Оценка и анализ системы подбора и отбора персонала

При приеме и отборе персонала в АО Тандер магазин Магнит Косметик большое внимание уделяется рекомендациям от сотрудников отделов. Кроме того, прием и отбор работников осуществляется по результатам запросов центров занятости и  кадровых агентств. Основными критериями при оценке работников, поступающих на работу в АО Тандер магазин Магнит Косметик выступают их трудовая деятельность и образование. Помимо этого учитываются инициативность, контактность, долговременная ориентированность на трудовую деятельность, готовность к обоснованному риску и ответственность кандидатов.
Изначально при разработке системы отбора в организации секретарь-референт в тесном контакте с директором организации или его заместителем определяет оптимальную численность рабочего персонала, в том числе руководителей, специалистов и непосредственных рабочих. Это очень ответственный этап системы отбора персонала, так как недостаток численности работающих может являться причинами срывов программ по реализации продукции, ошибок в работе, производственного травматизма, а также конфликтной, напряженной психологической обстановки в коллективе.
Нежелательно допускать и избыток работающего персонала, который влечет за собой рост финансовых затрат по фонду оплаты труда, а также может выступать причинами снижение мотивации к работе, повышении качества и производительности труда, оттока более квалифицированных кадров.
Факторами, влияющими на процесс отбора кандидатов в АО Тандер магазин Магнит Косметик, выступают факторы внешней и внутренней среды. Среди ключевых факторов внешней среды выделяются:
законодательные ограничения;
сложившаяся конъюнктура на рынке рабочей силы;
состав и структура рабочей силы на рынке труда в данное время;
месторасположение организации.
К основным факторам внутренней среды, влияющим на процесс отбора персонала организации, можно отнести:
кадровую политику организации и принципы работы с персоналом;
наличие стратегических кадровых программ.
создание образа организации, т.е. его привлекательности в качестве места работы.
В качестве источников набора персонала выступает внешний набор, который подразумевает действия по обращению в различные агентства по трудоустройству населения, а также в центры занятости и внутренний набор, при котором секретарь-референт организует рассылку с информацией об образовавшихся вакансий во все подразделения организации.
Привлекая квалифицированные кадры – перспективных выпускников вузов на руководящие места всех уровней, на АО Тандер магазин Магнит Косметик разработана долгосрочная кадровая стратегия, где одним из направлений ее реализации выступают: выплата данным студентам стипендии, выплата денежных поощрений дипломных работ.  Студентам предоставляются рабочие места на период прохождения практики или во время каникул. Кроме того, студенты получают приглашения поучаствовать в учебных предпринимательских играх, проведение которых организует и финансирует АО Тандер магазин Магнит Косметик.
Методы внешнего и внутреннего набора персонала разнообразны. Для расчета экономической эффективности методов набора на АО Тандер магазин Магнит Косметик, необходимо рассмотреть количественные и качественные характеристики процесса отбора.
1. Количественные характеристики показывают соотношение общих затрат организации к числу принятых работников (табл.3).
Таблица 3 - Экономическая эффективность методов набора
Источник набора Доля от общей суммы всех видов набора (%) Коэффициент принятия предложений Коэффициент принятия предложений на работу
Лица, обратившиеся на предприятие для трудоустройства (письменно) 35 6 -
Разнообразные агентства и центры занятости 14 2 32
Прямое распределение в вузах
8 2 13
Внутренний набор 7 1 65
Лица, случайно зашедшие в организацию в поисках работы 2 6 57
Как показывают результаты, наиболее эффективными источниками набора сотрудников в организации выступают  набор сотрудников внутри предприятия, прямое распределение в вузах.
Качественные характеристики включают примерную оценку уровня приглашенных и нанимаемых работников, которые можно определить по следующей формуле:
Чн = (Рк + Пр + Ор): П*100%,
где Чн - численность набранных работников;
Рк - средний суммарный рейтинг качества выполненной работы набранными работниками;
Пр - процент новых работников, получивших повышение в течение отчетного периода;
Ор - процент вновь принятых работников, оставшихся работать по прошествии одного года;
П - общее число показателей, учтенных при расчете.
Качественно проведенный набор сотрудников способствует эффективной деятельности организации в будущем

. Соответственно, данный этап отбора является одним из самых ответственных и требует от специалиста по кадровому управлению учитывать накопленный опыт, чтобы избежать ошибок в перспективе.
Рассмотрим оформление и прием на работу в АО Тандер магазин Магнит Косметик менеджера по рекламе.
Для продвижения и рекламы продукции «Магнит Косметик» на соответствующем сегменте рынка возникла необходимость принять на работу квалифицированного специалиста в области рекламных услуг. Секретарем-референтом были направлены запросы в кадровые агентства и центры занятости, в которых содержался примерный перечень требований к кандидату на данную должность (табл.4):
Таблица 4 –Требования к менеджеру по продвижению товаров АО Тандер магазин Магнит Косметик
Менеджер по рекламе Высшее образование. Высшее экономическое образование приветствуется. Наличие опыта планирования, организации, проведения, координации рекламных кампаний от 1 года. Знание рекламных технологий. Наличие связей в СМИ, рекламных агентствах и т.д.
В течение двух недель после рассылки в организацию по поводу трудоустройства на данную должность обратилось три претендента: 2 женщины 25-30 лет, молодой мужчина 27 лет. Все имели опыт работы в данной области.
Одним из самых важных моментов при найме работника является ознакомление кандидатов с требованиями, предъявляемые к соискателю спецификой вакантной должности. Следовательно, наиболее ответственным процессом данного этапа выступает  наиболее точное определение уровня знаний в данной области, квалификацию, навыки и умения кандидата, а также черты его характера и личностные особенности, требуемые для занятия вакантной должности. Зачастую у кандидатов стремятся определить именно желательные характеристики, а не неподходящие.
Но выбрать идеального кандидата не всегда предоставляется возможным.  Следовательно, требуется установление основного минимального объема требований, которым кандидат и должен соответствовать. Нельзя забывать про личностные особенности и особенности характера кандидата, так как в перспективе для эффективной деятельности,  сотрудник должен органично включиться в трудовой коллектив. После окончания поиска и определения конечного круга кандидатов, необходимо провести выбор самого подходящего кандидата.
В любом случае, решение об отборе принимается лишь после прохождения кандидатами серии этапов отбора, которые представляют собой:
1 этап. Предварительный отбор, основанный на анализе информационных материалов и документов, представляемых самими кандидатами.
На данном этапе предполагается отсев явно неквалифицированных соискателей на должность из общего числа претендентов