Оценка эффективности управления в Администрации

Кадровый состав муниципальных служащих Администрации приведен в таблице 2.
Таблица 2
Кадровый состав муниципальных служащих
Возраст Пол Образование Стаж работы
До 30 лет От 30 лет до 50 лет Свыше 50 лет муж. жен. высшее другое До 5 лет От 5 до 15 лет Свыше 15 лет
14 92 54 55 105 149 11 30 59 71
Как видно из представленной таблицы, большинство сотрудников находятся в возрасте от 30 до 50 лет, имеют высшее образование и стаж работы более 15 лет. Необходимо отметить, что в основе подбора и расстановки кадров Администрации Советского района г.о. город Уфа лежат следующие принципы:
-законности, предусматривающей соблюдение требований законодательства, других нормативных актов, регламентирующих решение кадровых вопросов;
-социальной защищенности муниципальных служащих;
-приоритетности конкурсного вида подбора кадров относительно назначения на должность;
-испытательного срока для граждан, впервые назначаемых на должность в органах государственного или муниципального управления;
-подбора кадров по деловым, профессиональным и нравственным качествам на основе комплексной и объективной их оценки;
-гласного, демократичного решения кадровых вопросов с учетом общественного мнения;
-систематического обновления кадров с обеспечением преемственности в работе и притока молодых сил.
-принцип профессионализма, который в ходе обучения муниципальных служащих должен стать ведущим, а не одним из многих, не ослабляться и тем более не вытесняться на второй план за счет расширения общеобразовательных учебных дисциплин. Далее приведем кадровый состав работников органов местного самоуправления по группам должностей на 31.12.2019.
Таблица 3
Кадровый состав работников органов местного самоуправления по группам должностей на 31.12.2019
Кадровый состав работников органов местного самоуправления погруппам должностей на 31.12.2019 План, шт.ед. Факт, чел. Абсл.
Откл. Отностит.
Откл.
муниципальные должности 2 2 0 -
высшие 12 12 0 -
главные 35 35 0 -
ведущие 47 46 -1 0,97
старшие 69 68 -1 0,97
иные технические 3 3 0 -
рабочие 4 4 - -
Всего: 172 170 -2 0,98
Как видно из представленной таблицы, существует нехватка ведущих и старших специалистов. Отметим, что формальная структура управления в Администрации основана:
На нормах, обязательных для выполнения персоналом – это должностные инструкции, которые есть в каждом отделов для каждого специалиста, за выполнением которых следят начальники отделов;
Иерархия подчиненных – работник Администрации обращается с вопросами и предложениями к непосредственному начальнику подразделения.
Единоначалие – все вопросы и проблемы, так или иначе, должны быть известны руководителю Администрации. Поэтому 1 раз в неделю им проводится совещание аппарата управления Администрации. На аппаратном совещании каждый из присутствующих делает краткий доклад о прошедших за неделю производственных делах, выдвигает проблемы и задачи, доводит до сведения руководителя потребности. Руководитель Администрации подводит общие итоги, назначает ответственных за решение возникших проблем, ставит новые задачи перед отделами, оглашает организационные вопросы.
Делопроизводитель ведет протокол каждого такого совещания. Все задания, приходящие в Администрации, попадают сначала в приемную, регистрируются, рассматриваются сначала руководителем, кто будет выполнять задание, отвечать за них и адресует задание.
Санкции - за недобросовестное выполнение своих обязанностей работники могут подвергаться различным санкциям, предусмотренным трудовым законодательством. Это, например, предупреждение, выговор, лишение определенного процента премии, увольнение. Руководитель, в свою очередь, оценивает аппарат управления, а самого руководителя оценивает вышестоящий орган.
Принуждение – в Администрации могут быть принудительно вменены какие-либо требования. Для этого руководитель издает приказ, распоряжение по Администрации.
При планировании потребности предприятия в персонале в Администрации определяются факторы, влияющие на потребность в персонале

.
Обучение муниципальных служащих по программам повышения квалификации осуществляется на основе муниципального заказа за счет бюджета города. Оценка эффективности системы управления зависит от модели, которая положена в ее основу, и набора инструментов, которые использует руководство в управлении предприятием.  Наиболее важной составляющей успешной деятельности организации в области обеспечения ее профессиональными кадрами является работа служб управления персоналом. В частности, эффективность применения кадровых технологий.
Наиболее распространенными являются технологии подбора, отбора, аттестации, качество реализации которых не всегда отвечает установленным требованиям. Так, в Администрации, как показал опрос сотрудников, отдельные кадровые технологии, используются лишь формально (см. рисунок 2).
389572512701. Да, все процедурылишь формальность
2. Да, некоторыепроцедуры формальны
3.Нет, но все же подходотчасти формален
4. Нет, всёосуществляется смаксимальной отдачей
5. Затрудняюсь ответить
001. Да, все процедурылишь формальность
2. Да, некоторыепроцедуры формальны
3.Нет, но все же подходотчасти формален
4. Нет, всёосуществляется смаксимальной отдачей
5. Затрудняюсь ответить
Рис. 2. Распределение ответов на вопрос: «Присутствует ли формализм в деятельности кадровых служб Администрации при применении технологий подбора, отбора, аттестации?»
Наглядно видно, что более половины опрошенных сотрудников в той или иной степени отмечают наличие формализма в деятельности кадровой службы Администрации. Так, 30 % ответили, что все процедуры лишь формальность, 20 % считают, что некоторые процедуры формальны, 10 % считают в некоторой степени формальным сам подход к применению кадровых технологий подбора, отбора и аттестации. При этом для самих работников сложившаяся подобная практика не вызывает никаких противоречий и воспринимается как вполне объективная данность. Однако формальный подход искажает само сущностное содержание и назначение инструментов кадрового обеспечения и в целом негативно влияет на конечный результат.
В ходе оценки состояния кадров Администрации Советского района г.о. город Уфа была выявлена одна проблема: эффективность деятельности администрации недостаточна вследствие недооцененности личностных качеств сотрудников и, как причины, недостаточной эффективности кадровой работы, которая ведется преимущественно с профессиональными качествами сотрудников. Одним из существенных недостатков кадровой политики администрации является аттестация персонала. Проблема заключается в том, что руководство формально подходит к вопросам подготовки и проведения аттестации. Качество характеристик, представленных на аттестуемых, зачастую не отражает недостатки в работе, над устранением которых необходимо работать аттестуемым, содержание многих носит биографический характер. Такая проблема актуальна для всех органов исполнительной власти и местного самоуправления республики.
В администрации района из-за недостаточного финансирования бюджета предпочтение отдается нематериальному стимулированию труда, при этом руководство не ограничивается награждением работников почетными грамотами или благодарственными письмами, но и необходимого анализа, который помог бы выявить, что в действительности мотивирует работников на более успешное выполнение своих обязанностей – не проводится, а так как человек, по большому счёту, склонен к проекции, то многие руководители могут приписывать своим сотрудникам свою собственную мотивацию, что зачастую не соответствует реальной картине.
Также существуют и другие проблемы в использовании кадровых технологий, в том числе недостаточно эффективное приметнее технологии адаптации кадров, применение которой считают важным 54% опрошенных сотрудников