Оценка эффективности системы найма персонала

От качества отобранных кадров напрямую зависит эффективность работы организации и использование всех остальных ее ресурсов.
Рассмотрим систему деловой оценки персонала при найме на примере АО «СК Донстрой».
Проведение отбора кандидатов на должность в АО «СК Донстрой» осуществляется на основе единого регламента, который четко определяет процедуру отбора, исследуемые характеристики и критерии оценки. Оценка осуществляется на всех этапах отбора кандидата на должность.
Далее рассмотрим методы деловой оценки, используемые АО «СК Донстрой» при найме персонала.
Выполняется анализ резюме для первичного отбора претендента на должность и его предварительной оценки. Как метод анализа резюме не является самым достоверным. При беседе с кандидатом возможно использование данных, полученных из резюме. Резюме дает возможность выяснить следующие характеристики кандидатов: внимательность, пунктуальность, категоричность, аккуратность, культурный уровень и языковую компетентность и пр.
При проведении комплексного анализа резюме появляется возможность понять личностные особенности человека, его отношение к себе и к работодателю, адекватность самооценки.
В АО «СК Донстрой» имеется разработанный отдельный план краткого телефонного интервью с соискателями. Структура плана краткого телефонного интервью следующая: приветствие, знакомство с кандидатом, краткая презентация организации, обсуждение опыта кандидата и его ожиданий, краткий рассказ о вакансии, достижение договоренностей по дальнейшему взаимодействию.
В АО «СК Донстрой» посредством личного интервью осуществляется личностно-деловая оценка. Цель интервью заключается в выявлении слабых и сильных сторон личных и деловых качеств соискателя. При проведении личного интервью появляется возможность выяснить сферу интересов кандидата и адекватность понимания им ситуации. Интервью проводится при помощи различных видов вопросов. После проведения личного интервью составляется протокол.
Также на АО «СК Донстрой» проводится профессиональное тестирование, которое позволяет получить информацию об опыте соискателя, личных качествах и практических навыках, оценить его профессиональный уровень.
Заключительный этап деловой оценки на АО «СК Донстрой» состоит в формировании психологической характеристики и листа согласования кандидата

. Руководитель организации принимает окончательное решение о найме кандидата. Он руководствуется выводами, которые были сделаны специалистом по управлению персоналом.
На 01.01.2019 г. численность персонала АО «СК Донстрой» составила 855 человек. Численность по категориям представлена в таблице 2.
Таблица 2 — Численность персонала
Категории Численность, чел. Отклонение, %
2017 2018 2019 2018/2017 2019/2018 2019/2017
Всего персонал 789 851 855 107,85 100,47 108,36
Руководители 75 83 92 110,66 110,84 122,66
Специалисты 70 76 83 108,57 109,21 118,57
Служащие 143 158 161 110,48 101,89 112,58
Рабочие 501 534 519 106,58 97,19 103,59
На основании данных таблицы 2 можно сделать вывод, что наибольшее число сотрудников относится к категории рабочие, а наименьшее к специалистам и руководителям.
В АО «СК Донстрой» прием персонала осуществляется согласно с политикой организации. Сам процесс приема персонала регламентирует Положение о подборе сотрудников.
В АО «СК Донстрой» отбор и наем персонала — естественное завершение процесса подбора работников в соответствии с потребностями в человеческих ресурсах.
Формирование окончательного решения при наборе и отборе происходит на нескольких этапах, которые необходимо пройти соискателям. Часть соискателей отсеивается на каждом этапе либо они отказываются от процедуры, принимая другие предложения.
В АО «СК Донстрой» используются следующие источники для привлечения кандидатов на вакантную должность:
— набор внутри организации,
— собственный интернет-сайт организации;
— публикация объявлений в прессе;
— публикации объявлений в интернете;
— рекомендации сотрудников.
Также АО «СК Донстрой» сотрудничает со Службой занятости. Необходимо отметить слабое развитие системы информации о кандидатах в базовых технических учебных заведениях, как высших, так и средне -специальных.
Далее выполним анализ расходов, связанных с приемом кадров, представлен в таблице 3.
Таблица 3 — Анализ расходов на прием кадров, тыс. р.
Показатель 2017 2018 2019 Абсолютное отклонение (+,-) Относительное отклонение, %
2018/2017 2019/2018 2018/2017 2019/2018
Сумма затрат на прием кадров 21 24 26 3 2 114,29 108,33
Сумма затрат на привлечение и отбор новых кадров 68 75 91 7 16 110,29 121,33
Сумма затрат на адаптацию новых работников 36 39 43 3 4 108,33 110,25
В 2019 г