Оценка эффективности предложенных рекомендаций

Первичными в иерархии потребностей человека являются физиологические потребности (питание, одежда, жилье и прочее). Поэтому при низком уровне доходов, доминирующим является материальное стимулирование, основу которого составляет оплата труда. Революционные изменения в технике и организации промышленного производства на рубеже прошлого и нынешнего веков, в том числе введение нормирование труда, повлекших творческий поиск и применение разнообразных форм и систем ("формул") тарифной и бестарифной платные. Умелый выбор и применение известных в мире форм и систем оплаты труда и трудовых процессов стали определяющим признаком квалификации менеджера. Поэтому именно с улучшения нужно начать.
Система материального стимулирования может быть улучшена, это возможно осуществить, применяя современные формы оплаты труда. Так, например, на выполнение определенного задания устанавливается определенный срок времени, но если работник не выполнит норму, гарантируется повременная ставка. Вознаграждение составляет долю повременной ставки, которая равна сэкономленном времени. Ее размер зависит от уровня повышения производительности труда, который определяется разницей между фактическими и нормируемыми часами, отнесенными к нормативному времени. Таким образом, это почасовая оплата за фактически отработанное время плюс премия от нее. В частности, управление вознаграждениями в ООО «ММТР» должно осуществляться таким образом:
1) вознаграждение должно быть конкретным и опираться на максимально возможное информационное содержание;
2) награждая сотрудника, необходимо учитывать его личные потребности, индивидуальные потребности, интересы;
3) вознаграждение должно быть отлагательным, иначе теряется острота момента;
4) вознаграждение должно быть реально достижимым;
5) высшее руководство должно принимать активное участие в системе вознаграждений персонала;
6) лучше использовать неожиданные и нерегулярные вознаграждения;
7) иногда малые вознаграждения бывают более эффективными, чем крупные: большие премии дают не многим людям, они обескураживают других работников, так как они считают, что заслуживают одобрения;
8) нужно вознаграждать сотрудников так, чтобы это запомнилось.
Желательно, также, использовать систему премирования, ведь она обеспечивает заинтересованность рабочих в результатах труда, соблюдения плановых пропорций, работы в данном режиме. Выдача премий может осуществляться по следующей схеме (рисунок 3.1).
Размер премии всегда устанавливается в процентах к заработку, определенному по сдельным расценкам, в зависимости от особенностей и характера выполненной работы. Премии повышают заинтересованность сотрудника благодаря улучшению количественных и качественных показателей производства.
Система социального стимулирования является второй по значению в комплексной системе стимулирования сотрудников в ООО «ММТР», хотя значение ее для различных категорий персонала имеет не одинаковую силу

. В целом эффективность социального стимулирования определяется развитостью социальных методов управления и уровнем решения социальных проблем коллектива и рабочих.
288290248285Премирование
По характеру
общие
частные
По категориям персонала
управленцы
рядовые сотрудники
По направленности
индивидуальное
коллективное
по источникам
доходов
прибыли
По причинам стимулирования сотрудников
Увеличения продаж
Улучшение обслуживания
За достижение важных целей в организации
За личный вклад в развитие компании
По срокам
Разовые
Ежемесячные
Квартальные
Ежегодные
00Премирование
По характеру
общие
частные
По категориям персонала
управленцы
рядовые сотрудники
По направленности
индивидуальное
коллективное
по источникам
доходов
прибыли
По причинам стимулирования сотрудников
Увеличения продаж
Улучшение обслуживания
За достижение важных целей в организации
За личный вклад в развитие компании
По срокам
Разовые
Ежемесячные
Квартальные
Ежегодные
Рис.3.2. Классификация премирования для ООО «ММТР»
Общими, наиболее важными для работников ООО «ММТР» элементами социального стимулирования являются:
- наличие эффективной организационной культуры и позитивного социально-психологического климата в коллективе;
- социальные гарантии, в том числе сохранение своего рабочего места при условии доброкачественного отношения к труду, которое в значительной мере способствует удовлетворению одной из самых важных потребностей – безопасности и защиты;
- улучшения условий труда, что позволяет сделать работу не только приятной и привлекательной, но и способствует повышению эффективности труда;
- участие работников в управлении путем привлечения их к выработке решений, согласование целей их деятельности, планированию их работы и т.д.;
- повышение квалификации персонала путем обучения другим и смежным профессиям, экономическое обучение и гармоничное развитие личности, послужит интересам сотрудников, как возможности для профессиональной карьеры, горизонтальная ротация персонала, которая обеспечивает каждому служащему перспективу в иерархической структуре, что соответствует раскрытию его способностей и повышению результативности труда, появиться возможность выполнения более творческой и сложной работы. Благодаря этому элементу в определенном степени удовлетворяются потребности в уважении, признании, принадлежности к определенному кругу, самовыражении;
- вертикальная карьера для работников как важный момент социального стимулирования, который удовлетворяет все высшие потребности человека;
- обогащение труда и повышение творческого уровня, способствует развитию работников и удовлетворяет их потребность в достижении и самореализации.
Оплата труда является мотивирующим фактором, только если она непосредственно связана с итогами труда. Работники должны быть уверены, как выше отмечалось, в наличии устойчивой связи между материальным вознаграждением и своим трудом. В заработной плате обязательно должен присутствовать компонент, который зависит от достигнутых результатов.
Относительно российской ментальности, то ей характерно стремление к коллективному труду