Оценка эффекта от предложенных мероприятий

Для оценки эффективности разработанного проекта необходимо выделить критерии и показатели, которые позволяют его считать эффективным. Целями проекта являются повышение мотивации и лояльности менеджеров для развития именно в Sokos hotel Olympia garden и снижение текучести на данной позиции, поэтому имеет смысл оценить текущий уровень этих показателей.
Кроме того, важными факторами является срок нахождения на позиции менеджера до его повышения и период закрытия вакантной позиции руководителем HR-специалистов. Уровень мотивации менеджеров был оценен при помощи анонимного анкетирования. Анкета состояла из 15 вопросов, которые позволили оценить отношение сотрудников к компании, их уровень мотивации и лояльности. Вопросы анкеты представлены в таблице 5.
Таблица 5 – Анкета для оценки уровня мотивации менеджеров отеля Original Sokos Olympia Garden
Анкета для оценки уровня мотивации менеджеров Ответ Прим.
Я готов приложить усилия, даже превышающие общепринятые ожидания, чтобы моя компания преуспевала
Я всегда говорю своим друзьям, что работаю в великолепной компании
Я не испытываю никакой лояльности по отношению к этой компании
Х
Я соглашусь практически с любым назначением, лишь бы остаться работать в этой компании
Я считаю, что мои личные ценности и ценности, принятые в моей компании, очень близки
Продолжение таблицы 5
Анкета для оценки уровня мотивации менеджеров Ответ Прим.
Я с гордостью заявляю другим, что являюсь частью этой организации
С таким же успехом я работал бы в любой другой компании, если бы можно было выполнять аналогичную работу
х
Моя организация действительно вдохновляет меня работать как можно лучше
Требуются очень незначительные изменения в моих личных обстоятельствах, чтобы я оставил работу в этой организации
х
Я очень рад, что выбрал именно эту организацию, когда искал работу и рассматривал другие предложения
Не имеет смысла задерживаться в этой организации
х
Во многих случаях я не согласен с основными направлениями политики организации
х
Мне действительно небезразлична судьба компании
Для меня это самая лучшая организация, где я мог бы работать
Решение начать работать в этой организации было, безусловно, ошибкой с моей стороны
х
Участник анкетирования должен проставить напротив каждого вопроса свою оценку от 1 до 7, где 1 – абсолютно не согласен, а 7 – полностью согласен. В тех вопросах, в которых стоит примечание «Х», при интерпретации результатов анкетирование ответы нужно преобразовать на обратные (если сотрудник ответил 7, то поменять число на 1).
Для интерпретации результатов необходимо сложить баллы, проставленные участником за каждый вопрос и сопоставить сумму баллов с результатами в таблице 6.
Таблица 6 – Интерпретация результатов анкетирования для оценки уровня мотивации персонала Original Sokos Olympia Garden
Набрано баллов Интерпретация
0-30 Сотрудник абсолютно не лоялен к компании и маломотивирован
31-45 Сотрудник является мотивированным, только в те моменты, когда видит для себя веские причины или выгоды
46-60 В целом сотрудник замотивирован. Но есть моменты, которые его не устраивают и отрицательно влияют на уровень его мотивации
61-75 Сотрудник мотивирован, его устраивает практически все
76-90 Сотрудник очень мотивирован и лоялен к компании, в которой работает
91-105 Уровень мотивации сотрудника превосходит ожидания
В опросе приняли участие шесть менеджеров

. Результат для Sokos hotel Olympia garden оказался неутешительным. Он отражён в таблице 7.
Таблица 7 – Результаты анкетирования менеджеров для оценки уровня мотивации
Количество баллов Численность, чел. Удельный вес, %
0-30 0 0
31-45 3 50
46-60 2 33%
61-75 1 17%
76-90 0 0
91-105 0 0
Всего 6 100%
По данным таблицы можно сделать вывод, о том, что 50% менеджеров являются недостаточно мотивированными и практически не лояльными к Sokos hotel Olympia garden и, как следствие, в ближайшее время могут покинуть компанию. Имеет смысл вспомнить, что сами менеджеры комментируют низкий уровень собственной мотивации тем, что после адаптации они чувствуют себя «брошенными и ненужными, предоставленными самим себе».
То есть, в период адаптации существует ряд тренингов, которые они посещают и, благодаря которым они могут развиваться профессионально и узнавать что-то новое и полезное для своей трудовой деятельности. Для продвижения по карьерной лестнице необходимо получить оценку «превышает ожидания» по индивидуальному плану развития, что является непростой задачей ввиду недостаточного количества для менеджеров мероприятий по развитию компетенций и повышению уровня знаний. А учитывая низкий уровень мотивации и лояльности, большинство менеджеров не попадают на итоговую оценку, так как уровень их интереса к развитию в Sokos hotel Olympia garden исчерпывается по истечению трёх месяцев адаптационного периода. Соответственно, использовав проект «Высокое обслуживание», мотивированность и лояльность сотрудников на позиции менеджера к компании должна возрасти и результаты анкетирования должны перейти в категорию 76-90 или 91-105, что говорит о высоком уровне мотивации специалистов.
Это произойдёт за счёт того, что компания начнёт заниматься их профессиональным ростом, поможет получить на итоговой оценке «превышает ожидания», а также обозначит свои планы относительно их карьерного роста. Менеджеры перестанут чувствовать себя «брошенными и ненужными, предоставленными самим себе».
Исходя из данных, предоставленных HR-специалистом, нами была рассчитана среднесписочная численность – 7; количество уволившихся – 5. Соответственно, коэффициент текучести менеджеров равен 71,4%. При условии, что коэффициент нормальной текучести кадров равен 3- 5%, можно сделать выводы о том, что текучесть на позиции менеджер находится на очень высоком и можно даже сказать на критическом уровне.
Как описывалось в пункте 3.1. одним из результатов проекта «Высокое обслуживание» должно быть снижение текучести кадров на позиции менеджеров, за счёт большего уделения внимания данным сотрудникам и повышения их уровня мотивации к развитию именно в Sokos hotel Olympia garden.
Менеджеры перестанут считать работу в Sokos hotel Olympia garden пустой тратой времени» и увидят намерения руководителей вырастить из них профессионалов с целью продвинуть их по карьерной лестнице в чётко обозначенные временные сроки. То есть, результатом проекта должно стать снижение уровня текучести до 10-15%.
Такой высокий показатель, связан с тем, что на текучесть кадров влияет множество внутренних и внешних факторов, не зависящих от проекта «Высокое обслуживание» (например, темперамент и стрессоустойчивость сотрудника, уровень заработной платы и т.д.). На сегодняшний день средний срок нахождения на позиции менеджера составляет десять месяцев