Общая характеристика наставничества

Согласно классическому определению, наставничество является системой обучения персонала, в соответствии с которой старшее или более опытное лицо (представителем которого выступает наставник) назначается в качестве советника, консультанта или гида для младшего специалиста, либо стажеров. Наставники несут ответственность за процессы поддержки и обратной связи с лицом, которое находится в его ведении.
Цель наставника заключается в оказании помощи новым сотрудникам в ускоренном режиме овладеть культурными и социальными нормами организации. Следовательно, наставничество - это процесс обмена знаниями, а также опытом с работниками.
Наставничество - это партнерство между двумя людьми, которое поддерживает личное и / или профессиональное развитие между менее опытным человеком, которого называют учеником, и более опытным человеком, известным как наставник. В течение всей карьеры у специалиста может быть много наставников и подопечных. Эти отношения могут длиться годы, месяцы, недели или дни.
Наставничество может приходить к итогу по мере необходимости учеником; или может случиться так, что наставник и подопечный решат иметь постоянное еженедельное время встречи, на котором они обсуждают различные темы. Это зависит от того, что лучше всего подходит для обоих людей.
Человек может искать наставника по ряду причин:
Чтобы освоить новый технический навык;
Выучить или развить компетенцию;
Развивать лидерские или управленческие навыки;
Чтобы помочь в карьерных переходах, таких как: новые роли, смена работы или другая организационная структура
Наставник может делиться с учеником (или протеже) информацией о своей карьере, а также обеспечивать руководство, мотивацию, эмоциональную поддержку и ролевое моделирование. Наставник может помочь в изучении карьеры, постановке целей, развитии контактов и определении ресурсов.
Или наставник помогает постоянным сотрудникам расти в их нынешнем положении и готовиться к новым работам и карьерным возможностям

. Наставничество также может помочь сотруднику, новичку в конкретной работе или сфере ответственности, быстро освоить то, что ему нужно знать, чтобы преуспеть в своей работе и роли. Наставником также может быть правление, поскольку новый сотрудник ассимилируется в компании. Наставник может помочь продолжающемуся сотруднику стать более осведомленным и эффективным в своей текущей работе. Они помогают постоянным сотрудникам достигать новых уровней знаний, сложности и карьерного роста.
Лучшие отношения наставничества включают в себя обмен определенной совокупностью знаний, которая помогает новому сотруднику быстро набрать скорость в качестве участника в организации.
Рисунок 1.1 – Виды наставничества
Неформальное наставничество выражается в спонтанном проявлении наставничества от старших сотрудников, по отношению к младшим, не закрепляется договорами, программами развития персонала, либо иными регламентирующими документами;
Формальное наставничество проявляется в официальном прикреплении наставников к младшим сотрудникам с целью минимизации периода адаптации, а также передачи профессионального опыта. Закрепляется в регламентирующей документации, маршруте карьерного развития специалиста, а также происходит по заранее установленной структуре.
Управление обычно включает в себя, по крайней мере, некоторое наставничество сотрудников. Осуществляя свою профессиональную деятельность в качестве наставника для вновь прибывших сотрудников, наставник ведет отчетность перед вышестоящим руководством, несет ответственность за своего воспитанника, защищает его поведение в той или иной ситуации, ищет пути его личностного роста, а также дает рекомендации по карьерному развитию в рамках организации. Также в данной связи важно акцентировать внимание на важности дисциплины как эффективного средства оказания помощи работнику в трудных ситуациях.
В формальной программе наставничества наставник, как правило, не является руководителем сотрудника, выполняет заранее разработанную программу, не несет ответственность за некоторые стороны интеграции сотрудника в трудовой коллектив