Обработка данных и интерпретация результатов

В таблице 1 осветим полученные результаты по методике «Структура мотивации трудовой деятельности» К. Замфир в модификации А. Реана.
Таблица 1–
Результаты по изучению структуры мотивации трудовой
деятельности, (%)
мужчины женщины
Мотивационный комплекс личности (МКЛ) % %
Внутренняя мотивация (ВМ) 60 60
Внешняя «+» мотивация (ВМП) 23,3 30
Внешняя «-» мотивация (ВОМ) 16,67 10
В группе респондентов первой группы (мужчины) соответствует следующий мотивационный комплекс: ВМ ВПМ ВОМ. Такая структура мотивационного комплекса была выявлена у большинства опрошенных (60%).
Самым неадаптивным и негативно воздействующим на личность является соотношение ВОМ ВПМ ВМ. Этот мотивационный комплекс был выявлен у 23,3% из выборки.
У остальных опрошенных (16,67%) ведущими оказались внешние мотивы деятельности, включающие материальное поощрение, одобрение своей деятельности коллективом и др.
В группе респондентов второй группы (женщины) соответствует следующий мотивационный комплекс: ВМ ВПМ ВОМ. Такая структура мотивационного комплекса была выявлена у большинства опрошенных (60%).
Самым неадаптивным и негативно воздействующим на личность является соотношение ВОМ ВПМ ВМ. Этот мотивационный комплекс был выявлен у 30% из выборки.
У остальных опрошенных (10%) ведущими оказались внешние мотивы деятельности, включающие материальное поощрение, одобрение своей деятельности коллективом и др.
Результаты по методике «Структура мотивации трудовой деятельности» К. Замфир продемонстрируем на диаграмме (см.рисунок 1.).
Примечание. ВМ-внутренняя мотивация; ВМП – внешняя положительная мотивация, ВОМ – внешняя отрицательная мотивация
Синяяя-экспериментальная группа, красная-контрольная группа.
Рисунок 1.– Результаты по методике «Структура мотивации
трудовой деятельности» К. Замфир у мужчин (1 столбик) и женщин (2 столбик), (%)
Можно сделать вывод о том, что большинство сотрудников обеих выборок характеризуются оптимальным мотивационным комплексом, что означает высокий уровень активности респондентов, которая мотивирована самим содержанием профессиональной деятельности, стремлением достичь в ней определенных позитивных результатов.
У обследуемых групп прослеживается высокий вес внутренней и внешней положительной мотивации и низкий — внешней отрицательной.
В таблице 2 опишем результаты изучения мотивационного профиля у мужчин и женщин.
Таблица 2–
Мотивационный профиль трудового коллектива в мужской и женской выборке, в %
мужчины женщины
Потребности/баллы % %
1.Вознаграждение 60 10
2.Условия работы 0 0
3.Структурирование работы 44 44
4.Социальные контакты 11 11
5.Взаимоотношения 5 5
6.Признание 26 26
7Достижение 33 33
8.Власть и влиятельность 33 33
9.Разнообразие 11 9,1
10.Креативность 76 76
11.Самосовершенствование 58 61
12.Интересная работа 13 55
Таким образом, у мужчин для 60 % характерно вознаграждение, у 44 % сотрудников проявляется структурирование работы

. Социальные контакты характерны для 11 %.
«Взаимоотношения» выявлены у 5 %. Для 26 % характерен профиль признание. Профиль достижения характерен для 33 %.
У 33 % сотрудников выявлен мотивационный профиль «власть и влиятельность».
Для 11 % свойственно разнообразие. У 76 % выявлена креативность. Самосовершенствование свойственно для 58 %. Интересная работа важна для 13 %. Мотивационный профиль «условия работы» не выявлены ни у кого.
Для женской выборки для 10 % характерно вознаграждение, у 44 % сотрудников проявляется структурирование работы.
Социальные контакты характерны для 11 %. «Взаимоотношения» выявлены у 5 %. Для 26 % характерен профиль признание.
Профиль достижения характерен для 33 %. У 33 % сотрудников выявлен мотивационный профиль «власть и влиятельность».
Для 9,1 % свойственно разнообразие. У 76 % выявлена креативность. Самосовершенствование свойственно для 61 %. Интересная работа важна для 55 %. Мотивационный профиль «условия работы» не выявлены ни у кого.
В диаграмме проиллюстрируем полученные показатели по мотивационному профилю (см.рисунок 2-3).
Рисунок 2–Мотивационный профиль в трудовом коллективе у женщин, %
Рисунок 3–Мотивационный профиль в трудовом коллективе у женщин, %
Для решения следующей задачи эмпирического исследования необходимо было выяснить – являются ли выявленные различия между двумя группами статистически значимыми.
Для этого использован непараметрический критерий U Манна-Уитни, так как в данной работе представлены независимые выборки, не соответствующие нормальному закону распределения, так как асимметрия и эксцесса по модулю больше, чем их стандартные ошибки (K-S р 0,05;Lilliefors p 0,05 – распределение отличное от нормального – непараметрический метод). В соответствии со значением Колмогорова-Смирнова и поправкой Лилльефорса.
«Структура мотивации трудовой деятельности»:
1)мужчины: K-S d=0,29276, p0,05; Lilliefors p0,05
2)женщины: K-S d=0,30511, p0,05; Lilliefors p0,05;
«Мотивационный профиль»:
1)мужчины: K-S d=0,251624, p0,05; Lilliefors p0,05;
2)женщины: K-S d=0,317451, p0,05; Lilliefors p0,05;
Математическая обработка результатов исследования производилась с помощью программы JASP.
Таблица 3–
Достоверность различий между двумя группами
респондентов по параметрам структура мотивации
Показатель
U-критерий Уровень значимости
Внутренняя мотивация (ВМ) 135 при р≤0,05
Внешняя «+» мотивация (ВМП) 122,5 при р≤0,05
Внешняя «-» мотивация (ВОМ) 137,5 при р≤0,05
Нами не было поучено данных о статистически значимых различиях между мужчинами и женщинами критериям структура мотивации.
Далее были изучены различия между двумя группами по параметрам преобладающей мотивации (U – критерий)