Направления, задачи и принципы кадровой работы

Кадровая работа как полноценный процесс включает в себя основополагающие компоненты своей сущностной характеристики, такие как:
- направления осуществления своей деятельности;
- задачи осуществления;
- принципы регламентации.
В своей совокупности вышепредставленные элементы кадровой работы определяют отличительные черты ее функционирования в любой управленческой системе.
К основным направлениям кадровой работы можно отнести:
Формирование мер кадровой работы организации.
Данное направление кадровой работы включает в себя основные меры и компоненты своего осуществления в управленческой системе. Оно направлено на решение базовых вопросов менеджмента, базируется на анализе внешней среды организации и перспектив ее развития.
Данное направление разрабатывает ориентиры осуществления кадровой работы в организации с использованием элементов стратегического управления.
Стратегическое управление как комплексный процесс включает в себя большое количество взаимосвязанных элементов и компонентов, которые в полной мере характеризуют полноту осуществления им своей деятельности.
Как и любой другой процесс, стратегическое управление имеет объект и предмет, которые определяют сущность его функционирования.
Так, предметом стратегического управления является теоретическая и методологическая основа и аспекты формирования стратегии управленческой системы, направленной на решение проблемных статей ее функционирования.
Объектом стратегического управления является управленческая организация, обладающая следующими отличительными признаками и свойствами:
- целостность;
- централизация;
- механичность;
- сложность;
- цикличность и т.д.
К задачам стратегического управления относят:
- определение долгосрочных перспектив развития управленческой организации;
- преобразование целевых ориентиров развития управленческих организаций в действия к их достижению;
- осуществление конкретных мероприятий по достижению конкретных целей управленческой организации;
- конкретизация и оценка проводимых мероприятий.
Кадровое планирование.
Кадровое планирование – направление кадровой работы организации, включающее в себя ее деятельность по обеспечению качественной рабочей силой в нужное время и в необходимом количестве [15, с.67].
Кадровое планирование направленно прежде всего на формирование кадрового резерва организации, как элемента дополнительного привлечения кадров извне.
Разработка профессиональных квалификационных требований к персоналу.
Данное направление кадровой работы организации является составной частью ее кадрового планирования и включает в себя определение квалификационных требования к персоналу. В зависимости от управленческой системы эти квалификационные требования могут разниться. В общем случае они включают в себя:
- уровень образования персонала;
- стаж работы персонала;
- уровень квалификации персонала.
В зависимости от совокупности данных элементов может происходить должностная градация кадров внутри организации.
Подобные элементы действуют и в системе государственного и муниципального управления в сфере определения подбора кадров и прохождении соответствующих служб. В зависимости от данных требований к будущим служащим, они могут занимать различные должности в системе управления.
Набор и отбор персонала.
Данное направление кадровой работы включает в себя разработку механизмов по осуществлению набора и отбора персонала в организацию. Оно осуществляется непосредственно кадровой службой организации, в котором это направление и функционирует.
Определение системы внешнего и внутреннего стимулирования.
Данное направление кадровой работы включает в себя разработку механизмов внешнего и внутреннего стимулирования труда работников. Они могут заключаться как в материальном поощрении, так и нематериальном, например, путем предоставления различных гарантий работнику.
Как пример, в системе государственного и муниципального управления для соответствующих служащих на правовом уровне прописан перечень тех гарантий, которые им полагаются. В зависимости от уровня их профессионализма данные гарантии могут испытывать градацию по размеру своего предоставления, если они материального характера. Это в свою очередь стимулирует служащих ответственно относиться к выполнению возложенных на них служебных обязанностей.
Подбор и расстановка кадров внутри организации.
Данное направление кадровой работы управленческой системы включает в себя применение методологий расстановки кадров внутри организации

. Эта расстановка может варьироваться в зависимости от служебных обязанностей, положения кадров. В таком случае будет происходить либо горизонтальная (по служебным обязанностям), либо вертикальная (по служебной должности) градация.
Профессиональная адаптация.
Данное направление кадровой работы организации включает в себя разработку механизмов обеспечения профессиональной адаптации новых работников в управленческую систему. Заключается оно в предоставлении различного рода вспоминающих элементов быстрого привыкания новых работников к новым для них профессиональным полномочиям и обязанностям.
Профессиональная подготовка и переподготовка.
Профессиональная подготовка и переподготовка кадров в управленческой системе включает в себя проведение профессионального развития работников, повышение их профессиональной квалификации.
Профессиональная переподготовка и повышение квалификации может проводиться в зависимости от целей двух видов:
- направленная на усовершенствование знаний и навыков по имеющейся профессии;
- направленная на приобретение дополнительной квалификации.
9) Аттестация и оценка качества работы сотрудника.
Аттестация кадров – важный элемент кадровой работы. Представляет собой периодическое освидетельствование профессиональной пригодности и соответствия занимаемой должности каждого работника в организации.
Аттестация для работника выполняет следующий перечень функций:
- оценочная – оценка деятельности и личных качеств работника;
- прогностическая – определение возможностей в дальнейшем росте работника по должности;
- корректирующая – изменение элементов деятельности кадровой работы в зависимости от заключения аттестации работника;
- воспитательная – воздействие на личностные качества работника.
10) Карьерное продвижение сотрудников.
Данное направление кадровой работы организации включает в себя применение различных механизмов, направленных на регулирование карьерного продвижения работников. Они могут варьироваться в зависимости от:
- профессионального уровня развития работника;
- качества и эффективности выполнения работником возложенных на него обязанностей;
- наличия необходимого уровня компетенции в сфере осуществления своей деятельности;
- соблюдение должностной дисциплины и организационного порядка.
Кадровая работа выполняет спектр определенных задач, которые определяют сущностную характеристику ее осуществления. Их спектр может быть разным и зависеть от текущих условий развития организации.
Задачи кадровой работы зависит от тех функций, которая она непосредственно осуществляет.
Так, задачи кадровой работы можно представить следующим образом:
1) Учетно-контрольные:
- прием работников в организацию;
- учет работников;
- осуществление увольнения работников.
2) Планово-регулятивные:
- подбор и поиск работников в организацию;
- расстановка и ротация работников в организации;
- проведение адаптации работников.
3) Отчетно-аналитические:
- изучение работников;
- оценка работы персонала;
- подготовка отчетов о деятельности работников.
4) Координационно-информационные:
- профессиональная подготовка работников;
- работа с обращениями работников;
- справочная работа.
5) Организационно-методические:
- документирование деятельности работников;
- планирование кадровой работы;
- осуществление руководства кадровой работы.
Как видно из представленных задач кадровой работы они затрагивают наиболее распространенные функции своего осуществления.
Немаловажной особенностью осуществления кадровой работы является определение принципов. Принципы кадровой работы включают в себя основополагающие правила реализации данного процесса, которые составляют основу его протекания.
Так, к принципам осуществления кадровой работы можно отнести:
Принцип объективности.
Данный принцип включает в себя проведение объективной оценки текущего состояния развития кадрового потенциала организации. В зависимости от влияние различного рода внешних и/или внутренних факторов состояние кадрового развития организации может варьироваться