Модели развития организации в условиях конфликта

Конфликты на предприятиях зачастую оказывают определяющее воздействие на качество их деятельности. Появляются большие трудности на пути исполнения поставленных задач, а также достижения стратегических целей предприятия. Любой межличностный конфликт способен нарушить баланс во взаимоотношениях в коллективе. В результате теряется общая эффективность функционирования организации. При этом еще больше возрастает степень личной неудовлетворенности у сотрудников, вовлеченных в деструктивную ситуацию, что со своей стороны способно привести ко многим отрицательным результатам (например, к текучести кадров).
Часто на предприятии конфликт ассоциируется с угрозами, агрессией, враждебностью, спорами, противоборством, т. е. он предстает как негативное явление. Данный подход к определению сути конфликта является характерным для основоположников теории управления персоналом и менеджмента и называется дисфункциональным. Главное направление значений конфликтов на предприятии базировалось на подходах к продуктивности организационной деятельности в случае отсутствия конфликтов за счет отлаженного механизма системы управления, отчетливо обусловленных процедур, задач, а также должностной субординации.
Школа человеческих взаимоотношений по отношению к исследованию конфликтологического направления также основывалась на отрицательном характере конфликта в пределах предприятия. Таким образом, конфликт рассматривался в качестве признака неэффективной деятельности предприятия, а также плохого управления. Но не исключалась возможность возникновения конфликта и при хорошем управлении, в ситуации, когда появляется дифференциация между целями организации в целом и отдельной личности, между персоналом и руководством предприятия. В таком случае в качестве одной из форм предупреждения конфликтов, а также их последующего предупреждения выступало создание внутренней благоприятной атмосферы, корпоративной культуры.
С позиции современного менеджмента, конфликты выступают в качестве необходимого элемента предприятия, и часто благоприятного, позитивного и необходимого. Позитивное воздействие конфликта состоит в том, что конфликт дает дополнительную информацию, выявляет многообразие точек зрения, помогает обнаружить огромное количество недочетов в организационном функционировании

. Это, в свою очередь, способно придать продуктивности принимаемым групповым решениям. Также возможно удовлетворение личных потребностей сотрудников в уважении и даже власти. Таким образом, любой конфликт, при правильном подходе, может характеризоваться разумной долей функциональности и даже повысить общую эффективность деятельности организации в целом.
Наряду с этим, необходимо учитывать, что в большинстве своем конфликтные ситуации все же несут в себе негативные последствия. Это, в первую очередь, обусловлено тем, что в ней самой содержится наличие значительных препятствия для сотрудников удовлетворить их потребности либо реализовать их собственные цели и цели предприятия в целом. Конфликт понижает возможность цельности группового мышления, усиливает противостояние генеральной линии руководства, базируется на неформальных источниках информации и каналах связи. Это существенно понижает качество управленческих решений, содействует усилению взаимоотношений между неформальным и формальным лидерами и руководителями предприятия.
При ликвидации последствий возникнувших конфликтов очень важно разработать несколько альтернативных вариантов управленческих решений. Такой сценарий поможет минимизировать потери от конфликтной ситуации, которая возникла, а также быть гибкими и эластическими при ее решении. Здесь надо помнить, что в разработанных сценариях стоит принять разную степень жесткости при их реализации. В такой ситуации можно пробовать самые мягкие решения, плавно переходя к более жестким методам, если предыдущие не дают необходимого эффекта. В большинстве случаев эффективным является эволюционный подход, и критические меры не предпринимаются. Рассмотрим предложенный алгоритм на конкретном примере.
Конфликтная ситуация.
Один из менеджеров высшего звена в процессе общения со своими подчиненными придерживался авторитарного, не терпящего возражений, авторитарного стиля, абсолютно не учитывая стажа, опыта, высокого уровня квалификации сотрудников