Модели конфликтов

Больше для разработки идей о функциональных и дисфункциональных аспектов конфликта можно проследить в трехконцептуальной модели, предложенной Х. Уайтом и Х. Хоффманом [13]. Эта модель также называется моделью равновесия. Ее сторонники исходит из того, что организация может рассматривается как совокупность частных лиц, так и тех, кто инвестирует в нее определенные средства.
Если вклад работников соответствует их субъективному представлению о соразмерном вознаграждении, то можно говорить о достижении равновесия этих параметров. Если сотрудники приходят к выводу, что их вклад не пропорционален полученному вознаграждению, тогда равновесие нарушается.
Как результат сотрудники покидают организацию, чтобы найти баланс или попробовать добиться более благоприятного отношения к своему вкладу и вознаграждению в собственной организации, что также может привести к конфликту.
Рассмотрим три концептуальных модели, предназначенные для работы с основными классами конфликтных явлений в организациях.
1. Торговая модель. Она определяет конфликт как результат борьбы среди заинтересованных групп в борьбе за скудные ресурсы. Эта модель особенно подходит для анализа трудовых и управленческих отношений, процессов бюджетирования и кадровых конфликтов.
Для решение конфликтов такого типа нужно увеличивать наличные ресурсы, либо уменьшить притязания конкурирующих сторон

. Этот тип конфликтных отношений редко переходит в открытую стадию, так как ресурсы организации ограничиваются рыночными отношениями, законами и предписаниями..
2. Бюрократическая модель. Эта модель применима к анализу конфликтов руководства и подчиненных. Эти конфликты связаны с проблемами, вызванными институциональными попытками контролировать поведение и реакцией организации на такой контроль.
Отношения власти и подчинения как правило определены кругом предписаний для сотрудника, начальник которого наделен полномочиями распоряжаться.
Конфликтный потенциал возникает в том случае, когда руководитель и подчиненный демонстрируют различные установки относительно сферы, не определенной рамками предписаний. Подчиненный вступает в конфликтные отношения, если руководитель предпринимает попытки контролировать его действия в этой сфере. Руководитель воспринимает это как вызов и протест против своего авторитета.
Наиболее типичной реакцией на такую конфликтную ситуацию в рамках бюрократической модели становится замена личного контроля безличными правилами. Этот процесс обычно характеризуется тем, что предписанные правила более четко определяют дизайн власти и лишают подчиненного его автономии, сохранявшейся благодаря расплывчатости прежних формулировок