Модели и типы корпоративной культуры

Ключевой моделью корпоративной культуры является модель, предложенная Э. Шейном.
Э. Шейн считает, что корпоративная культура – способ существования и адаптации к внешней среде. Представим модель Шейна на рис. 1.
Рисунок 1 – Модель корпоративной культуры, предложенная Э. Шейном
На первом уровне расположены базовые представления работников о людях и мире. Такие представления обычно включают:
сведения об окружающей среде компании;
информацию об истине внутри компании;
сведения об общечеловеческих взглядах на жизнь;
информацию о природе поступков людей;
сведения об основах межличностного взаимодействия.
В большинстве своем неосознанные и непланируемые базовые предположения не являются изолированными друг от друга. Наоборот, они составляют некий образ.
Отметим, что мировоззрение компании находит отражение в определенных ценностях и стандартах поведения. Это уже второй уровень - усвоенные ценности. Большинство компаний стараются зафиксировать образцы поведения путем формирования философии организации.
Таким образом, базовые предположения вместе с усвоенными ценностями дают толчок к развитию приоритетов компании.
Дальше идет третий уровень корпоративной культуры – уровень артефактов. Здесь все ценности, которые раньше были не видны, становятся видимыми и ощущаемыми. Такие ценности интерпретируются с помощью обрядов и символов. В целом, можно сказать, что благодаря элементам третьего уровня корпоративная культура передается новым работников организации.
Артефактами являются: истории компании, определенные праздники, одежда персонала, легенды об основателях компании и др

. [14].
Следующая модель корпоративной культуры – модель Ф. Харриса и Р. Морана.
Данные авторы считают, что в характеристику корпоративной культуры должны быть включены следующие показатели [1, c. 118]:
осознание работником себя и своего места в компании;
Некоторые культуры хотят видеть работников, умеющих тщательно скрывать свое настроение. Другая же часть, напротив, поощряет внешнюю реакцию персонала.
коммуникационная система и язык общения;
В компаниях существует свой жаргон, аббревиатуры и жестикуляция. Такой язык общения зависит от отраслевой, территориальной и функциональной принадлежности организации.
внешний вид персонала;
На сегодня существует множество униформ для персонала. Каждая из них по-своему уникальна.
еда персонала, их традиции и привычки в этой области;
В данном случае анализу должно подвергаться, едят ли работники еду вместе, покупают ли они ее или приносят из дома и др.
отношение к времени;
Здесь должен изучаться временной распорядок работников, как они его соблюдают.
взаимоотношения между людьми в коллективе;
Отношения между людьми рассматриваются с учетом пола, возраста, статуса в обществе, опыта и др.
ценности и нормы;
Ценности – набор критериев, который позволяет понять, что такое хорошо, а что такое плохо