Методы мотивации персонала

Все способы мотивации персонала делятся на две группы: материальные и нематериальные. Группа методов материальной мотивации сравнительно невелика, группа методов нематериальной мотивации представляет собой обширный открытый список приемов и техник.
Хотя некоторые теоретики считают, что деньги не являются положительным мотиватором (хотя их отсутствие может демотивировать), финансовые средства — это фактически то, что лучше всего предназначено для мотивации сотрудников. В большинстве случаев можно утверждать, что работники прямо реагируют на свое финансовое вознаграждение. Правильная оплата труда сотрудника является важной задачей для бизнеса в любой сфере деятельности.
Методы материальной мотивации:
Денежное вознаграждение.
Финансовые методы относятся к денежному вознаграждению. Должна быть прямая связь между усилиями и вознаграждениями, финансовое вознаграждение должно быть значительным по размеру.
Недополучающий оплату персонал фактически считает, что фирма не ценит их работу. Деньги не являются главным мотиватором, но это не должно рассматриваться как сигнал к плохому или несправедливому вознаграждению сотрудников.
Финансовые стимулы, как правило включают в себя:
Заработную плату и пособия. Эта категория, в свою очередь, включает в себя базовую оплату, начисление за обучение, командировочные, повышение заработной платы и т. д. Хорошая оплата и пособия помогают организации удерживать и привлекать способных людей. Однако хорошая заработная плата и пособия не могут мотивировать всех людей. Особенно в том случае, если в компании наблюдаются определенные проблемы, воздействие которых перевешивает указанные финансовые стимулы. Некоторые из проблем связаны с плохим отношением, обидами, отсутствием карьерного роста на работе, текучестью кадров, плохой организацией рабочего процесса и прочими факторами, обладающими неблагоприятным воздействием на психическое и физическое здоровье сотрудников.
Поощрительную оплату. Планы стимулирующих выплат предназначены для увеличения объема производства, который можно измерить количественно. Для выполнения целей плана стимулирования сотрудники должны быть уверены, что они могут достичь поставленных целей.
Распределение прибыли. Это система вознаграждений, в которой члены команды получают бонус за повышение производительности или уменьшение потерь. Например, в какой-нибудь компании могут объявить, что, если потери при определенном виде деятельности уменьшаются с 5% до меньших значений, полученные в результате этого выгоды могут быть поровну поделены с командой.
Использование различных бонус-планов. Это означает разделение прибыли с сотрудниками путем распределения бонусов. План распределения прибыли в данном случае имеет свои недостатки: во-первых, он стал обычным явлением в государственных ведомствах независимо от результатов работы, а во-вторых, он может не иметь отношения к отдельным усилиям и достижениям.
Вознаграждение в виде акций

. Многие компании используют опционы на акции для компенсации, удержания и привлечения сотрудников. Эти планы представляют собой контракты между компанией и ее сотрудниками, которые дают сотрудникам право покупать определенное количество акций компании по фиксированной цене в течение определенного периода времени. Сотрудники, которым предоставлены опционы на акции, надеются получить прибыль, используя свои опционы по более высокой цене, чем когда им были предоставлены.
Пенсионные программы. Включают в себя накопленный резервный фонд и пенсию. Предоставление различных льгот обеспечивает гарантию сотрудникам во время обслуживания их будущего
2. Неденежное вознаграждение. Слово «неденежное» не означает, что вознаграждение не имеет материального эквивалента. Просто сотрудник получает его не деньгами, а в форме льгот и компенсаций. Например, бесплатные обеды в офисе компании.
3. Штрафы. Третья разновидность методов материальной мотивации — система штрафов за плохо выполненную работу, нарушение дисциплины, невыполнение плана и т.д.
Материальные методы мотивации крайне важны. Они занимают значительную часть расходов для бизнеса (например, в некоторых компаниях затраты на заработную плату составляют более 50% от общих затрат).
Для людей финансовое вознаграждение является обязательным, т.к. оно позволяет обеспечивать жизнь себе и своей семье. Кроме того, данный аспект всегда является предметом регулирования со стороны законодательства в любой стране мира (например, минимальная заработная плата в стране; право на равные возможности). Кроме того, это помогает привлекать надежных сотрудников с навыками, необходимыми бизнесу для успеха. Оплата также помогает удерживать сотрудников, а не терять их, в том числе и в случаях, когда они стремятся присоединиться к конкуренту.
Для большинства сотрудников материальное вознаграждение является наиболее важной частью работы и, безусловно, наиболее заметной частью любого предложения о работе.
Большинство руководителей считают, что эффективность персонала напрямую зависит от уровня заработной платы, а мотивация персонала зависит от повышения заработной платы. Пори этом, стоит понимать, что производительность труда работников обусловлена, в том числе, другими факторами, которые значительно опережают интерес к финансовой прибыли.
Естественно, заработная плата может играть решающую роль, но это в большей степени относится к отдельным работникам, которые по причинам обстоятельств или по личным причинам вынуждены работать исключительно за деньги. Однако для большинства коллективная атмосфера на рабочем месте и выполняемые обязанности являются не менее важными