Методика анализа эффективности использования трудовых ресурсов

Эффективность в целом определяется минимумом затрат при максимуме эффекта. Проведение анализа эффективности и постоянного систематического анализа является важным элементом управления.
Следовательно, в отношении трудовых ресурсов ее можно определить как достижение максимального эффекта при минимальных трудовых затратах. Анализ движения трудовых ресурсов их состав и эффективность использования является важным элементом оценки эффективности в целом.
Анализ трудовых ресурсов необходим для выявления резервов роста и факторов, которые обусловят наибольшее развитие, при применении трудовых ресурсов, сочетание оптимальных расходов на его сохранение и повышение уровня квалификации, и получение результатов.
Анализ трудовых ресурсов ставит перед собой следующую цель: поиск резервов более разумного использования численности персонала и их рабочего времени, возрастание производительности труда и результативность использования фонда оплаты труда.
Задачи анализа состояния и использования трудовых ресурсов:
- изучение обеспеченности организации и ее структурных подразделений персоналом;
- оценка использования рабочего времени;
- оценка уровня и динамики производительности труда, факторов, влияющих на ее изменение, и влияние производительности труда на финансовые результаты;
- определение уровня и использования рабочего времени и резервов сокращения его потерь;
- анализ формирования и использования фонда оплаты труда в организации;
- поиск резервов роста производительности труда и стабильности развития организации на основе кадрового потенциала [9].
Эффективность использования трудовых ресурсов характеризуется разрозненными показателями, отражающими отдельные стороны использования рабочей силы (рисунок 1.1).
Рис. 1. Система показателей эффективности использования трудовых ресурсов [16]
Оценка состава и состояния трудовых ресурсов, эффективности его использования основывается на методике оценки эффективности в целом, при этом в ней отображается особенность присущая трудовым ресурсам, как особому фактору производства.
Основываясь на исследовании, проведенном Бердниковой Л.Ф модно привести оценку нескольких научных подходов разных авторов понятий. О.А. Агеева определяет оценку эффективности управления персоналом как «систематический, четко формализованный процесс, направленный на измерение издержек и выгод, связанных с программами деятельности управления персоналом и для соотнесения их результатов с итогами базового периода, с показателями конкурентов и с целями предприятия» [2].
Н.В. Климова, Л.Г. Смакай и М.И. Трубочкиной выделяет пять составных элемента анализа:
1) обеспеченность трудовыми ресурсами в сравнительной характеристике плана с фактом;
2) анализ движения трудовых ресурсов;
3) анализ использования фонда рабочего времени;
4) анализ производительности труда и ее оценка;
5) анализ использования фонда оплаты труда.
Л.Г

. Смакай и М.И. Трубочкина считают, что целесообразно оценивать еще и влияние использования трудовых ресурсов на динамику выпуска продукции, заключающееся в выявлении доли прироста продукции за счет роста производительности труда и численности работающих [2].
Г.В. Савицкая и Н.В. Парушина считают, что важными элементами анализа трудовых ресурсов являются: рентабельность и отклонения от средних значений, а также установка связи между темпами роста среднего заработка и производительностью труда. При этом они отдают предпочтение коэффициентному анализу [13].
Оценка обеспеченности организации персоналом предусматривает следующие основные этапы:
- изучение штатного расписания за ряд лет, сопоставление плановых показателей численности работников и фактических;
- проверка административно-управленческого персонала на соответствие фактического уровня образования сотрудника занимаемой должности;
- обнаружение недостатка или излишка работников по должностям;
- изучение отклонений в составе работников;
- изучение движения рабочей силы организации;
- решение вопросов, связанных с подбором кадров, их подготовкой и повышением квалификации;
- анализ источников пополнения рабочей силы.
Особое внимание необходимо уделить оценке численности работников и структурным сдвигам в составе кадрового потенциала в разрезе видов деятельности. Данный анализ позволяет оценить полноту и степень обеспеченности разных сфер деятельности трудовыми ресурсами, перспективы возможного планирования расходов на оплату труда, фактическое значение показателя эффективности использования кадров по видам деятельности.
В ходе анализа движения рабочей силы и ее эффективного распределения предусмотрен расчет абсолютных, относительных и средних показателей, которые обычно используются в экономическом анализе [4].
К абсолютным показателям движения рабочей силы относят:
- численность работников на начало периода;
- численность работников на конец периода;
- число принятых работников;
- число выбывших работников;
- списочное, явочное число и число фактически работающих сотрудников.
Списочный состав содержит всех принятых на постоянную работу от одного и более дней сотрудников. Он отражает наличие работников на определенный момент времени, включая принятых и за вычетом уволенных сотрудников.
С позиции системного анализа эффективности использования кадрового потенциала особое значение необходимо уделять расчету относительных показателей рабочей силы.
К средним показателям движения рабочей силы относят среднее списочное, среднее явочное и среднее число фактически работающих за определенный период времени [4].
Источниками информации для расчета относительных коэффициентов являются форма статистической отчетности «Сведения о численности, заработной плате и движении работников» (форма № П-4), сведения управленческого учета и внутренней отчетности [6].
Анализ трудовых ресурсов организации содержит в себе анализ использования рабочего времени