Мероприятия по совершенствованию системы обучения персонала в ПАО «Газпром нефть»

В ПАО «Газпром нефть» анализ системы подготовки персонала выявил ряд проблем на различных этапах организационного процесса обучения.
На этапе определения потребностей задачи каждого сотрудника устанавливаются индивидуально, но менеджеры и подчиненные не имеют возможности обсуждать предстоящее обучение. Эта проблема препятствует приобретению знаний, навыков и компетенций, необходимых организации. Для того, чтобы менеджер мог ответить на все вопросы сотрудников, время для обсуждения должно быть назначено на этапе постановки целей и потребностей в обучении. В этом случае дискуссия будет мотивировать сотрудников быть более ответственными и сфокусированными на целях и миссии организации. Руководители сотрудников, проходящих обучение, должны позаботиться об организации дискуссии. Во время разговора руководитель должен четко сформулировать цели и задачи каждого подчиненного, направляемого на обучение, один за другим. Получите всю информацию о предстоящем тренинге. Когда сотрудник задает вопросы, отвечайте на них. Эти шаги необходимы для повышения эффективности и качества процесса обучения.
В ПАО «Газпром нефть» для обучения персонала используются различные формы и методы. Однако, поскольку месторождение ПАО «Газпром нефть» связано с опасными видами деятельности, обучение должно быть более практическим. Поэтому систему обучения без отрыва от производства следует пересмотреть и, по возможности, заменить на обучение без отрыва от производства. Это сделает процесс обучения более практичным и эффективным с точки зрения приобретения знаний. Обучение без отрыва от производства проходит в нормальных рабочих условиях: даже после окончания обучения учащиеся пользуются настоящими рабочими инструментами и оборудованием, документами или материалами. Обучаемые рассматриваются как частично производительные работники, что означает минимальные потери производства. Преимущества такого обучения заключаются в следующем.
-Снижение затрат по сравнению с обучением на рабочем месте, так как оно проводится в нормальных рабочих условиях.
-Способность сотрудников сохранять свои должностные обязанности.
-Обучаемые полностью интегрированы в рабочую среду и в будущем будут быстрее и успешнее адаптироваться к ней.
Главное - получить практический опыт.
Новые методы подготовки персонала также должны быть внедрены на рабочем месте. Одним из них является ротация, при которой сотрудник временно переводится на другую должность с целью приобретения новых навыков.
Преимущества вращения следующие.
-Оказывает положительное влияние на мотивацию, изменяя сферу деятельности.
-Это помогает сотруднику найти свое место в организации.
-Помогает сотруднику преодолеть стресс, вызванный монотонной и многократной трудовой деятельностью.
-Ускоряет развитие высококвалифицированных специалистов.
-расширяет их горизонты и социальное взаимодействие на рабочем месте.
-Предлагает новые идеи и подходы к решению различных проблем.
-Оптимизировать штатное расписание.
-Ратация должна осуществляться в соответствии с двумя документами: программой ротации персонала и ее правилами

. Осуществление программы ротации состоит из следующих этапов.
-Документация процедуры ротации: разработка и внедрение местных нормативных актов, регулирующих процедуру ротации.
-Проектирование плана реализации вращения: выбор частоты и типа вращения.
-Установка процедуры информирования сотрудников о вопросах ротации.
Документация и административная подготовка консультантов.
-Создание связи в процессе ротации.
-Анализ результатов системы ротации, сводка.
Разработка и внедрение системы ротации должны осуществляться специалистом по подготовке персонала и руководителем отдела.
Следующим методом обучения персонала, который должен быть внедрен в работу, является коучинг - передача знаний, умений и навыков от опытных сотрудников молодым специалистам. Такой подход имеет следующие преимущества.
-Это уменьшает конфликт в команде и создает атмосферу доверия.
-Это делает передачу знаний и норм поведения приемлемой в организации.
-Разоблачает потенциал участников.
-Предупреждаю текучесть кадров.
Наставничество по этому методу обучения должно осуществляться по следующей программе.
1. разработка проекта и плана системы наставничества.
2.выбор наставников и разработка индивидуальных планов.
3.проведение обучения с помощью наставничества.
4. анализ результатов обучения и оценка наставника и обученного сотрудника.
Ответственными за реализацию данного подхода к обучению являются специалист по обучению персонала и руководитель каждого филиала.
На следующем этапе подготовки кадров и подбора преподавателей ПАО «Газпром нефть» сталкивается с проблемой нехватки штатных преподавателей. В настоящее время численность профессорско-преподавательского состава составляет 6 человек, в то время как средняя численность составляет 9495 человек. Для решения проблемы нехватки учителей необходимо увеличить педагогический состав. на каждое направление подготовки ПАО «Газпром нефть» требуется по одному учителю, из них более 10 учителей. Точная информация является конфиденциальной. Это сократит время, необходимое для поиска подходящих внештатных преподавателей для предстоящей подготовки