Мероприятия и рекомендации по управлению конфликтами на ООО «ДУБЛЬГИС-ТЮМЕНЬ»

Перед компанией стоит вопрос, как можно эффективно бороться с конфликтом, чтобы способствовать положительному воздействию. 
Необходим ключ в управлении конфликтом. Чтобы разрешить конфликт и достичь желаемой цели, менеджер ООО «ДУБЛЬГИС-ТЮМЕНЬ» должен быть хорошо подготовлен к общению с человеком, к которому необходимо обратиться. 
Менеджеру необходимо использовать методы управления конфликтами, чтобы развить свои навыки понимания конфликтов. Эти шаги помогут определить конфликт и получить некоторую ясность в ситуации:
Определить корень конфликта;
Определить, что поставлено на карту для него. Оценить риск, который принимается, выбирая или не решая проблему;
Определить, что поставлено на карту для другого человека;
Оценить, как менеджер в настоящее время справляется с ситуацией.
Создать среду для разрешения конфликтов. Эта среда должна быть достаточно нейтральной и сообщать другой стороне / сторонам, что менеджер хочет найти какое-то решение или соглашение для продвижения вперед.
Необходимо разработать свою стратегию управления конфликтами. Определенные моменты при создании эффективной стратегии:
Избегать утверждений «всегда» и «никогда». Это преувеличения и это редко является правдой;
Подумать, что менеджер знает о другом человеке с точки зрения личности и поведения, о своих отношениях с человеком, о его стиле общения и общих моделях поведения. Это также поможет предвидеть потенциальные реакции;
Подумать, о чем нужно поговорить. Выявление центральной проблемы поможет сосредоточиться и не позволит заняться другими делами. Стоит позаботиться о том, чтобы сообщить о своей проблеме ясным, конкретным и нейтральным способом;
Убедиться, что менеджер сосредоточен на поведении, а не на личности.
Следует иметь ясное представление в отношении желаемого результата. Быть честным с собой и другими о том, как предлагается решить проблему. Помнить о возможных реакциях другого человека. 
Управление конфликтом - это навык, который можно улучшить с помощью вдумчивого обсуждения и практики. Эффективное управление конфликтами может улучшить отношения, улучшить общение и укрепить доверие.
Ниже приведены предложения для руководителей и менеджеров:
Установить конкретные рекомендации относительно того, что сотрудники должны делать, если они сталкиваются с конфликтом.
Сообщить сотрудникам, что они должны попытаться разрешить конфликт, прежде чем обращаться за помощью к менеджеру.
Не ставить «неотложные» вопросы сотрудников на первое место в списке приоритетов. Слушать и поддерживать сотрудников с конфликтами, но не принимайте эти проблемы автоматически.
Обеспечить постоянное обучение сотрудников по разрешению конфликтов. Такое обучение часто начинается с самооценки, чтобы сотрудники могли понять свои собственные стили управления конфликтами и преимущества и недостатки использования определенного стиля. 
Работодатели должны создавать на рабочем месте культуру, в которой управление конфликтами рассматривается в качестве ключевой профессиональной компетенции независимо от роли работника в организации. Специалисты по кадрам могут задавать поведенческие вопросы во время собеседования, чтобы оценить предыдущий опыт кандидата в решении конфликтов. Например, специалист по персоналу может попросить кандидата на работу описать время, когда у него или нее был конфликт с коллегой, и обсудить, что случилось с причиной конфликта и что кандидат на работу сделал для его разрешения. Наблюдаемые и измеримые критерии, основанные на руководящих принципах или протоколах для разрешения конфликтов, могут быть включены в должностные инструкции и обзоры эффективности. Сотрудники, которые успешно разрешают конфликты самостоятельно, должны быть признаны и оценены.
Сотрудникам следует постоянно напоминать, что при рассмотрении конфликтов им следует сосредоточиться на поведении и последствиях поведения, а не на личностях.
Работодатели должны помнить, что, если сотрудники не используют политику открытых дверей для информирования их о конфликтах, конфликты все еще могут присутствовать. Это может означать, что сотрудники считают, что им больше не нужно обсуждать конфликты со своими менеджерами или руководителями. 
Знать, где провести черту. Не ожидать, что сотрудники справятся с каждой проблемой самостоятельно. 
Стратегии управления конфликтами должны быть нацелены на поддержание конфликта на уровне, на котором различные идеи и точки зрения полностью озвучиваются, но непродуктивные конфликты сдерживаются. 
Задав вопрос почему возникают конфликты, можно определить, что в большинстве организаций конфликты усиливаются по мере того, как сотрудники отстаивают свои требования об увеличении доли в организационных вознаграждениях, таких как должность, признание, оценка, денежные выгоды и независимость. 
Поэтому важность роли менеджера в управлении конфликтами очень высока.