Механизм реализации элементов кадровой работы в медицинских учреждениях

В настоящее время большинство организаций и учреждений, функционирующих в сфере здравоохранения, сталкиваются с проблемами поддержания производительности труда своих сотрудников на уровне, который соответствует ожиданиям потребителей и способствует достижению долгосрочных целей учреждения. Решение проблемы повышения эффективности деятельности медицинских учреждений требует оперативного реагирования на все происходящие изменения [45, c. 16]. Система предоставления медицинских услуг должна основываться на рыночных принципах, таких как действие, гибкость, ориентация на клиента и его потребности, баланс управленческих функций в рамках иерархической системы, независимость в области профессиональных компетенций. Эти принципы должны найти свое отражение и в организации кадровой работы в системе здравоохранения [40, c. 98].
Кадровая работа – это взаимосвязь органов управления, отделов кадров и должностных лиц, деятельность которых направлена на практическую реализацию целей, задач и принципов кадровой политики [37, c. 132].
Главными целями кадровой работы в медицинских учреждениях населения являются:
создание благоприятных условий для формирования высокого профессионализма, оптимального использования и увеличения человеческого капитала сотрудников;
обеспечение реализации профессиональных и карьерных возможностей сотрудников;
поощрение активности и инициативы работников при решении профессиональных задач [39, c. 89].
Для реализации указанных целей необходимо решить следующие задачи:
совершенствовать нормативно-правовую базу по стандартизации профессиональной деятельности, формализации процедур, определения критериев качества оказания медицинских услуг;
разработать технологии для полной и объективной оценки профессиональной компетентности, личностных, морально-нравственных качеств сотрудников, а также результатов их профессиональной деятельности при оценке, отборе, расстановке действующих кадров;
необходимо разработать и внедрить технологии, направленные на развитие корпоративных качеств работников, коллегиальных методов принятия решений, в том числе по вопросам, связанным с персоналом;
необходимо развить взаимосвязи с научными и образовательными учреждениями, как в области подготовки, так и переподготовки, повышения квалификации кадров;
необходимо использовать программы предотвращения рисков.
Принципы кадровой работы в медицинских учреждениях на рисунке 5 [32].
57721513335Принципы кадровой работы
00Принципы кадровой работы
119634084455001501140184785Интегральный характер, который обеспечивается единством целей развития системы социальной защиты региона, унификацией принципов, форм и методов ее организации
00Интегральный характер, который обеспечивается единством целей развития системы социальной защиты региона, унификацией принципов, форм и методов ее организации
119634010414000
1501140143510Новаторство, подразумевающее включение управленческих механизмов обновления кадрового потенциала организаций и учреждений и развитие человеческого капитала
00Новаторство, подразумевающее включение управленческих механизмов обновления кадрового потенциала организаций и учреждений и развитие человеческого капитала
11963406286500
1501140102235Партнерство, которое включает в себя как участие субъектов управления в принятии решений на уровне своей компетенции, делегирование полномочий, так и построение доверительных отношений с организациями-партнерами
00Партнерство, которое включает в себя как участие субъектов управления в принятии решений на уровне своей компетенции, делегирование полномочий, так и построение доверительных отношений с организациями-партнерами
119634013081000
1501140193675Гуманизм, признание человека высшей ценностью
00Гуманизм, признание человека высшей ценностью
119634010350500
1501140159385Профилактика рисков профессиональной деятельности, что предполагает предоставление дополнительных социальных гарантий и профессионально-образовательных услуг сотрудникам институтов социальной сферы
00Профилактика рисков профессиональной деятельности, что предполагает предоставление дополнительных социальных гарантий и профессионально-образовательных услуг сотрудникам институтов социальной сферы
119634012382500
Рисунок 5 – Принципы кадровой работы в учреждениях социального обслуживания [32, c

. 632]
Рассмотрим механизм реализации элементов кадровой работы медицинских учреждений, представленных на рисунке 6. Планирование персонала – это поэтапная программа, нацеленная на оценку количественных и качественных потребностей персонала. Кадровое планирование предполагает эффективную организацию персонала на долгосрочный период.
Рисунок 6 – Элементы кадровой работы медицинских учреждений [34]
Процедура планирования персонала исходит из основных потребностей учреждения:
потребность в смене персонала (выход на пенсию, увольнение, отпуск по уходу за ребенком);
потребность в сокращении персонала (сокращение объемов производства, предоставляемых услуг);
потребность в расширении персонала (увеличение объемов производства, предоставляемых услуг) [39, c. 85].
Планирование персонала представляет собой совокупность мероприятий, представленных в текущем плане работы с персоналом. Текущий план состоит из разделов, представленных на рисунке 7.
Рисунок 7 – Оперативный план планирования персонала медицинских учреждений [41, c. 65]
Профессиональная компетентность и непосредственно сама личность человека, с его деловыми и нравственными качествами, занимают главное место в деятельности и развитии любого учреждения. Особенно это важно для сферы, здравоохранения, так как специалисты, работающие в данной отрасли, должны обеспечить нуждающихся в помощи людей всей необходимой поддержкой, чтобы те, в свою очередь, чувствовали себя защищенными [44, c. 121]. Также специалисты, в рамках своей профессии должны обладать психологическими качествами личности, включая милосердность, терпимость, понимание, личную и социальную ответственность, гуманность, уважение достоинства других людей, готовность прийти на помощь, способность к эмпатии и др. [35].
Подбор персонала для медицинских учреждений представляет собой интеграцию методов и приемов оценивания профессиональных компетенций и индивидуальных характеристик претендентов на занятие определенной должности. Целью подбора персонала является найм работников, обладающими необходимым уровнем знаний, профессиональных компетенций. Представим процедуру подбора персонала в таблице 2.
Таблица 2
Процедура подбора персонала в медицинское учреждение [5, c. 175]
Наименование этапа Сущность этапа
Определение требований к кандидату На данном этапе осуществляется разработка должностных инструкций и перечня требований к кандидату на должность. Необходимо обозначить требуемый уровень квалификации, профессиональный опыт, компетенции. Обязательным требованием является формулирование условий занятости (заработная плата, соц. пакет, продолжительность рабочего дня, наличие или отсутствие командировок).
Привлечение кандидатов Данный этап предполагает обзор и оценку внутренних и внешних источников привлечения кандидатур.
Отбор кандидатов Представляет собой процесс выбора из числа соискателей на должность тех, кто в большей мере отвечает требованиям, предъявляемым к данной вакансии. Отбор персонала производится на основе анализа как профессиональных, так и личностных качеств потенциальных сотрудников медицинского учреждения.
Программа адаптации сотрудника состоит из нескольких этапов, представленных в таблице 3