Кадровое планирование в общей системе управления организацией

Кадровое планирование становится неотъемлемой частью кадровой политики, помогает определить ее задачи, стратегии и цели и способствует их реализации посредством соответствующих действий.
Цель проектирования-обеспечить необходимые работы для компании или предприятия и определить неизбежные затраты. Такая ситуация обусловливает, прежде всего, необходимость смещения акцента кадрового планирования на более четкое определение структуры профессиональных компетенций и состава персонала. Она предполагает мониторинг изменений в профессиональной и выпускной структуре персонала и, самое главное, призвана выявить будущие потребности в рабочей силе, определить их качественные и количественные показатели на ранней стадии.
Ответственность за принятие решений по кадровому планированию возложена на руководство компании. Цель менеджмента-интегрировать кадровый дизайн во весь комплекс производственных решений.
Первая задача кадрового планирования - "перевести" текущие цели и планы организации в конкретные потребности квалифицированных сотрудников. Другими словами, вам нужно вывести неизвестное количество сотрудников, необходимых для существующих планов организации уравнения и определить время, в которое они необходимы. И как только эти неизвестные величины будут найдены, необходимо определить этапы достижения поставленных целей в рамках кадрового планирования.
По сути, каждая организация использует HR-дизайн прямо или косвенно. Некоторые организации проводят серьезные исследования в этом направлении, в то время как другие ограничиваются поверхностным вниманием к планированию персонала.
В любом случае, долгосрочный успех любой организации, несомненно, будет зависеть от наличия необходимых сотрудников в нужное время для выполнения нужных задач. Цели и стратегии организации в достижении этих целей имеют значение только тогда, когда люди, обладающие необходимыми способностями и навыками, стремятся к достижению этих целей.
Недобросовестно реализованное и тем более — полностью игнорируемое планирование персонала может вызвать серьезные проблемы в максимально короткие сроки.
Очень важно ставить вопросы, на которые должен отвечать HR-дизайн. Или:
сколько сотрудников, какой уровень квалификации, когда и где они нужны; как привлечь нужный и сократить ненужный персонал с учетом социальных аспектов;
как можно использовать сотрудников в соответствии с их способностями, решив способствовать профессиональному развитию и адаптировать свои знания к меняющимся требованиям; какие затраты требуются для деятельности планируемого персонала.
Одной из важных составляющих кадрового планирования является совмещение работы с графиком развития производства, то есть определение перспектив развития предприятия или кадрового потенциала предприятия, что определяет регламентацию основных задач кадрового планирования, а именно:
разработка процедуры кадрового планирования;
согласование координация планирования персонала с планированием всей организации;
организация организация эффективного взаимодействия между группой кадрового планирования и плановым отделом организации;
имплементационные решения, способствующие успешной реализации стратегии организации;
содействие помогает организации определить ключевые кадровые проблемы и потребности в стратегическом планировании;
совершенствование обмена кадровой информацией между всеми подразделениями организации.
Руководство организации должно решить: в каком подразделении сколько сотрудников и какой квалификации необходимо для обеспечения производственного процесса

. Только тогда будет определена необходимость дальнейшей работы. Сотрудники нанимаются на основе таблицы персонала. Разработка нормативов по численности работников широко используется для определения количественного состава работников предприятий. При этом широко используется информация об изменении численности работников и производительности труда (или объема продаж) определенного количества работников, а также информация о количестве работников, используемых другими компаниями.
Другие методы прогнозирования потребностей в рабочей силе:
Эконометрический метод, с помощью которого потребность в кадрах выводится из прогнозируемого уровня конечного спроса на товары и услуги в экономике на определенный период времени в будущем.
Метод планирования тенденций, которые связаны с переносом прошлых тенденций, объемных изменений общей численности рабочей силы и ее структуры в ходе прогноза.
Нормативный метод, при расчете специальных индексов, характеризующих спрос на рабочую силу по объему производства, основным фондам и др.
Существует два источника вербовки: внешний и внутренний. Внешняя основана на поиске сотрудников за пределами организации, в то время как внутренняя предназначена для поиска тех в организации, кто уже работает в разных отделах.
Преимущества внутренних источников работы: компания лучше знает, сильные и слабые стороны кандидатов, кандидат лучше знает компанию, можно мотивировать сотрудника на продвижение по службе, а отдача от человеческого капитала увеличивается.
Недостатки: сотрудники могут быть повышены до уровня, когда они не отвечают предъявляемым требованиям; борьба за карьерный рост может создать негативный социально-психологический климат; могут возникнуть проблемы, связанные с внедрением новых идей.
Преимущества внешних источников: "талантов на рынке" больше, скорее всего, появятся новые идеи и возможности, а в некоторых случаях привлекаемая извне рабочая сила обходится дешевле.
Недостатки: привлечение и оценка кандидатов более сложны; более длительное время адаптации для новых сотрудников; конфликты могут возникнуть в команде.
Результаты кадрового планирования должны отражать комплекс конкретных мер по поддержанию баланса трудовых ресурсов при одновременном высвобождении работников и обеспечении набора необходимых специалистов