Исследование трудовых отношений персонала и выявление проблем

ПАО «Сбербанк» приоритетными стратегическими целями ставит большой вклад в управление человеческими ресурсами. Так, Сбербанк в рамках создания эффективной управленческой команды и команды исполнителей функционирует в следующих направлениях [18]:
- Совершенствует процессы управления человеческим капиталом, отбирая сотрудников в команду по уровню их профессионализма и соответствия принципам корпоративной культуры, стремясь удерживать лучших из них и прощаться с неэффективными.
- Создает адаптивную и комфортную среду для сотрудников, предоставляя им возможности профессионального и личностного развития.
- Стремится оставаться привлекательным и конкурентоспособным работодателем, формируя профессиональную вовлеченную команду и вдохновляющее лидерство.
- Осуществляет соблюдение прав человека и стремится обеспечить их соблюдение на всей территории присутствия.
С целью привлечения потенциальных работников и создания интереса и имиджа среди работодателей ПАО «Сбербанк» являются функционирование важнейших каналов по привлечению новых сотрудников:
- sberbank-talents.ru — для специалистов с опытом работы;
- sbergraduate.ru — для выпускников и студентов.
Также в Сбербанке действует реферальная программа рекрутинга — наем по рекомендациям сотрудников. Всего в 2019 году благодаря реферальной программе было нанято более 6 тыс. человек, что составляет 24% от всех нанятых IT-специалистов, 21% и 11% от нанятых сотрудников немассовых и массовых должностей соответственно. Для привлечения новых сотрудников используются карьерные группы в социальных сетях «Карьера в Сбербанке», число подписчиков которых составляет более 27,4 тыс. человек.
Также Сбербанк активно взаимодействует с Вузами. В 2019 г. на основе соглашений о сотрудничестве Сбербанк продолжил развивать взаимодействие с 425 российскими вузами, в 18 из которых работают базовые кафедры Сбербанка, реализуется 25 совместных образовательных программ [18].
С целью обеспечения устойчивых и продолжительных трудовых отношений ПАО «Сбербанк» формирует активный процесс найма сотрудников. К инструментам отбора сотрудников относят различные тесты, кросс-функциональные интервью, опросы кандидатов. Важным инструментом отбора являются профессиональные кейсы. С целью адаптации сотрудников осуществляется участие непосредственного руководителя.
Для сотрудников массовых специальностей Сбербанк внедрила комплексную систему digital-адаптации: уровневая система обучения и развития, виртуальное персональное сопровождение новичка на всех этапах адаптации, автоматизированный сбор и анализ обратной связи от новичков.
Для новых руководителей на регулярной основе проводятся бизнес-завтраки, буткемпы, семинары с участием топ-менеджеров

. Руководители компаний экосистемы также интегрированы в процесс адаптации банка.
Об эффективности подбора персонала свидетельствует показатель укомплектованности кадров (таблица 5).
Таким образом укомплектованность кадров достаточно высокая, особенно по немассовым должностям в размере 98 %; по массовым немногим меньше – 91 %. Срок подбора кадров превышает регламентированное значение, по немассовым должностям на 5 дней, по массовым на 3 дня.
Таблица 5
Показатели подбора персонала ПАО «Сбербанк» в 2019 г.
Показатель Массовые должности Немассовые должности
Принято, чел. 29000 13000
Укомплектованность, % 98 91
Срок подбора, дн. 13 40
Предполагаемый срок подбора, дн. 7-10 35
Особую важность в процессе исследования рудовых отношений составляет процесс обучения персонала и развитие карьеры, поскольку от обучения персонала зависит успешность процесса адаптации и последующим удовлетворением от трудовой деятельности. Разработаны очные программы обучения, электронные курсы.
Наибольшее количество часов обучения по категориям сотрудников «специалисты» в размере 78 % от общего количества и лишь 22 % часов обучения приходится на руководителей.
Оплата труда сотрудников является, пожалуй, самым показательным институтом эффективности трудовых отношений. Так, около 76 % сотрудников связывают свой доход с результатами своей деятельности, им понятны правила, определяющие размер их заработной платы, они находят ее справедливой и конкурентоспособной, а свой пакет социальных льгот — привлекательным.
Заработная плата персонала состоит из базового оклада и переменной части. Переменная часть заработной платы зависит от личной результативности и соответствия корпоративным ценностям и культуре. В 2019 г. расходы на персонал составили 401,7 млрд. руб., что выше на 11,8 % по отношению к предыдущему периоду и на 19,1 % к 2017 г. (рис. 5). Рост расходов на содержание персонала, несмотря на снижение его количества произошло в результате индексации заработных плат, а также увеличения инвестиций в персонал (обучение, адаптация, процедуры найма и удержания).
Рисунок 5- Динамика расходов на персонал ПАО «Сбербанк» за 2017-2019 гг., млрд