Исследование сущности системы мотивации персонала с позиции теории

С позиции теории управления сущность понятия «система мотивации персонала» можно рассматривать как формирование комплекса условий и инструментов, которые будут развивать причины эффективной трудовой деятельности, а также обеспечат возможность профессионального и интеллектуального развития личности, сформируют ощущение удовольствия и радости от самой работы [3, c.34].
Для компаний система мотивации персонала представляет собой комплекс сбалансированных мероприятий, призванных эффективно решать вопрос между достижением целей организации и удовлетворенностью работников. Такая система должна не только стимулировать персонал, но и создавать условия для их профессионального роста и интеллектуального развития [16].
Большинство теоретиков сходятся во мнении, что система мотивации персонала не является простым набором материальных и нематериальных стимулов, она представляет собой сложный и непрерывный механизм взаимодействия элементов разного рода. Система стимулирования работников на уровне организации – совокупность взаимосвязей и взаимоотношений между ее элементами, направленная на гармонизацию целей и интересов работников и работодателя и обеспечивающая постоянное развитие человеческого потенциала, а также создание условий для его эффективного использования [11, c.182]. В таблице рассмотрим принципиальные различия между мотивацией и стимулированием.
Таблица 1 – Мотивация и стимулирования персонала [16]
Мотивация Стимулирование
Совокупность внутренних мотивов личности, которые определяются ее потребностями и побуждают его к конкретной деятельности. Все внешние воздействия, оказывающие воздействие на сотрудника с целью побудить его выполнять определенные задачи.
Система мотивации и стимулирования персонала представляет собой единый комплекс методов и способов влияния на персонал организации
Комплекс внутренних и внешних мотивов, которые побуждают к деятельности. Внешнее побуждение к деятельности в виде поощрения или наказания.
Необходимы четкие ориентиры для выбора мотивов персонала, которые руководство предприятия может использовать для повышения результативности труда персонала. Выбор форм и конкретных методов стимулирования персонала опирается на специфику потребностей работников, адекватным образом повышая эффективность труда.
Можно утверждать, что стимулирование труда персонала является важной составной частью системы мотивации на предприятии. Оно опирается на стремление человека реализовать себя в своей работе и результатах труда. При наличии такой возможности работа будет высокоэффективной, а мотивы к труду – высокими. Соответственно, стимулирование персонала должно затрагивать важные для работников интересы, давать им шанс самореализации в процессе трудовой деятельности.
В сущности, мотивация является целью, а мотивирование и стимулирование – процессами, вследствие которых у работника может возникнуть мотивация к трудовой деятельности.
Мотивирование возникает как более или менее продолжительный процесс активации побудительных сил поведения и действий личности. Происходит актуализация — переход в актуальное состояние — тех или других потребностей, желаний, стремлений, ожиданий личности и т.п., которые отвечают содержанию данной ситуации и индивидуальной оценке ее со стороны конкретного человека

. Формируется своего рода «активное состояние», или «состояние активации» личности, которое стимулирует определенное поведение [7].
Возникновение мотивации базируется на осознанных и неосознанных потребностях личности. Данные потребности вызывают желание достичь чего-либо или получить что-либо. Затем определяется цели, предназначенные для удовлетворения этих потребностей и желаний, а также выбирается пути, ведущие к этим целям. Когда цель достигнута, потребность будет удовлетворена, а в случае появления похожей ситуации, поведение вероятно повторится. Именно поэтому мотивация важна для эффективной деятельности персонала и руководство должно стремиться к выработке таких стимулов, которые были бы мотивирующими для сотрудников.
Основная проблема состоит в нахождении правильного соотношения материального и морального мотивирования сотрудников. Например, если происходит злоупотребление материальной мотивацией, человек через некоторое время «оседает» в своей нише, его очень сложно мотивировать работать лучше. После достижения некоторого «порога насыщения», индивидуального для каждого человека, дальнейшее увеличение денежного вознаграждения уже не приводит к возрастанию эффективности его труда. Поэтому способы нематериальной мотивации (то, что для человека может быть ценно и интересно) — очень важны.
Объектом системы мотивации персонала является непосредственно процесс трудовой деятельности, т.к. на него, в сущности, должна оказывать влияния система стимулирования. Работодатель формирует комплекс инструментов и определяет конкретную сумму затрат, которые необходимы для реализации системы мотивации персонала. Данный комплекс должен побудить работников повышать эффективность и производительность труда и достигать поставленных целей в интересах предприятия. С позиции работника каждый сотрудник фактически принимает решение о том, целесообразно ли ему прилагать дополнительные усилия для получения неких выгод.
Система мотивации персонала субъектами представляет непосредственно работников и работодателей. В основе рассматриваемой системы заложен принцип распределения – сотрудники, вступая в трудовые отношения, отдают предприятию свой труд или капитал, ожидая определенных доходов или иных выгод взамен. Работодатель, нанимая работника, предполагает получить максимум дохода. Таким образом, цели работника и работодателя, на первый взгляд, диаметрально противоположны. Но грамотно выстроенная система мотивации персонала позволяет сблизить цели – работники получают больший доход, выполняя больше рабочих задач, а повышение эффективности и производительности труда позволяет работодателю получить больший доход в итоге.
Выделяют пять основных функции системы мотивации персонала – экономическая, регулирующая, морально-этическая, социальная и развивающая функция. В общем виде функции стимулирования сводятся к качественно или количественно выраженному проявлению мотивации на конкретном предприятии