Факторы и цели системы мотивации персонала

Любая, даже самая выверенная система мотивации персонала может столкнуться с непредвиденными обстоятельствами, которые связаны с человеческим фактором – поведением и стремлениями сотрудников и управленцев. А.А. Когдин в своей работе рассматривает типы мотиваций сотрудников и негативизм управленцев. Автор утверждает, прежде чем формировать систему мотивации персонала, необходимо определить цели этой системы, а также цели работников и управленцев. Без четкого описания целей невозможно разработать эффективную систему мотивации персонала на предприятии.
Целеполагание системы мотивации происходит исходя из краткосрочной и долгосрочной перспективы деятельности и взаимодействия сотрудников и работодателя. Выстраивание оптимальных отношений происходит на основании учета коммерческих целей предприятия, личных целей собственников и трудовых целей работников, для чего и применяется система мотиваци персонала, гармонизирующая интересы всех субъектов деятельности.
В рамках рассматриваемой темы М.С. Аношкина под целью предлагает понимать осознаваемый результат, желательный для индивида или организации, ее будущее состояние. Цели предполагают не только наличие соответствующих ресурсов, но и определенное поведение вкупе с продуманной методикой осуществления заданных целей.
Всю совокупность целей, которые работодатель формирует для сотрудников, возможно разделить на стратегические и тактические. Стратегические цели связаны с глобальными вопросами – зачем сотрудник пришел работать в компанию, какой результат он может принести и какие цели работник преследует

. Тактические цели направлены на текущую деятельность – производственные планы, KPI, проекты и т.д.Работодатель в идеале должен обеспечить мотивы и для долгосрочных, и для краткосрочных целей работников.
П. Кларнер и др. отмечают, что в современных условиях усиливается значимость самомотивации, в частности удовлетворения любопытства, радости от участия в трудовой деятельности, проявления креативности и мастерства. Соответственно система мотивации должна учитывать заинтересованность сотрудников в работе и поощрение повышения удовлетворения сотрудников от своей работы.
Непосредственно механизм целеполагания системе мотивации является еще недостаточно изученным процессом, но М.С. Аношкина уже смогла сформировать ряд практических рекомендаций, которые могут быть использованы современными управленцами для повышения эффективности системы мотивации.
Специфические цели деятельности должны быть сформулированы для повышения мотивации работников, организации их поведения и контроля за их деятельностью и ее результатами.
Согласно теории ожидания, если поставленный комплекс целей значим для индивида, то его мотивация к достижению заявленных целей будет высока. В связи с этим, цели должны быть выработаны руководителем и согласованы и подчиненными. Мотивация сотрудников будет выше, если они сами сформируют ряд целей и задач, а руководство их одобрит