Характеристика тактических и психологических особенностей работников магазина «Шатура-Мебель»

Описанная выше история развития организации, сфера деятельности и социальный состав персонала не могли не отразиться на кадровой политики данной организации, а также исходя из психологических особенностей работников.
Тактико-психологические особенности кадровой политики «Шатура-Мебель» рассмотрим на примере системы планирования трудовой карьеры сотрудников.
В магазине «Шатура-Мебель» в городе Курск работникам предлагается существующая система планирования служебно-профессионального продвижения по следующей схеме (см. схему 2): [16]
Подбор, оценка, расстановка кадров
|
Поступление на работу
|
Квалификационный экзамен
|
Программа адаптации и профориентации в пределах организации, дополнительные испытания (тесты, наблюдение, анализ результатов работы)
|
Зачисление на постоянную работу. Стажировка. Наставничество. Самостоятельное повышение квалификации. Систематическая оценка.
|
Профессионально – квалификационное продвижение
|
Карьера специалиста или руководителя
Схема 2. Система планирования служебно-профессионального
продвижения работников «Шатура-Мебель»
Данная схема не является документально утверждённой, просто она часто используется.
Далее рассмотрим, какие документы по кадровой политике присутствуют в исследуемой организации. Документов, таких как «Положение о карьере», например, в Курском филиале «Шатура» не существует. Не совсем чёткая и понятная информация об обучении сотрудников магазина, повышении квалификации встречается в очень малом объёме лишь в таких документах, как «Правила Внутреннего Трудового Распорядка «Шатура-Мебель» (г. Москва) (см. Приложение 1), [32] и «Соглашение о партнёрстве с Банком» (г. Курск). В последнем говорится, что Банк, в случае необходимости, может обучать сотрудников магазина-партнёра по предоставляемым им кредитам в данном магазине [33] (см. Приложение 2, пункт № 6).
В рассматриваемой организации сильно развито наставничество, как тактико-психологический приём кадровой политики. С него начинается работа с новым человеком (продавцом или кассиром). Во время стажировки и после неё по методу наставничества вновь пришедший сотрудник чувствует себя уверено и всегда может рассчитывать на поддержку более опытного коллеги. Все продавцы – консультанты проходят обучение по корпусной мебели, выпускаемой фабрикой в городе Шатура, по мягкой мебели фирмы «Цвет Диванов» (г

. Москва) и мягкой мебели курских частных производителей. Таким образом, продавцы приступают к работе, тщательно изучив ассортимент магазина и сдав соответствующий экзамен.
Наставник – это более опытный работник, способствующий не только формированию и закреплению на практике умений и навыков новых сотрудников, но и их адаптации [24].
Обучение наставником на рабочем месте – наиболее распространённый метод. Работник помещается в реальную рабочую ситуацию, работу и секреты мастерства ему показывает опытный работник или мастер [28, с. 176].
Система наставничества более чем жизнеспособна особенно для предприятий, имеющих филиальную сеть [27, с. 55].
Отдельно существует в магазине салон кухни, в котором работают специально подготовленные специалисты, занимающиеся только дизайном, продажей кухонных гарнитуров фабрики «Шатура». Они также проходят обучение, но только по кухням, сантехнике и кухонным аксессуарам.
Как показал мониторинг (постоянное наблюдение за каким-либо процессом с целью выявления его соответствия желаемому результату или первоначальному предположению [31, с. 66]), планирование трудовой карьеры индивидуально для каждого работника магазина в городе Курск не предусмотрено. Системе формирования и планирования карьеры не уделяется достаточного внимания. Можно говорить о существовании этой системы лишь на уровне Московского представительства «Шатура-Мебель». А в городе Курск её как таковой не существует, точнее она вовсе не является системой.
Система – это: 1. Определённый порядок в расположении и связи частей чего-нибудь, в действиях; 2. Форма организации чего-нибудь; 3. Нечто целое, представляющее собой единство закономерно расположенных и находящихся во взаимной связи частей [20, с. 706].
В исследуемом же магазине карьерный рост, продвижения по работе осуществляются не системно, а спонтанно, по мере необходимости данного процесса руководству магазина.
Фактические модели карьеры в виде «фотографий карьеры» представлены в Приложении 3 (см. рисунки 1, 2 и 3). Они отражают карьерный путь, который прошли некоторые сотрудники магазина, являются наглядным примером для всех остальных, но вовсе не являются «накатанной» схемой карьерного продвижения