Характеристика современного состояния проблемы разработки системы премирования персонала в организации

Так как на данный момент было выявлено то, что при экономии ресурсов начинается снижение основных удельных издержек производства, можно сказать что в случае если создать правильную мотивацию и стимулирование за счет премий, то этот метод вполне реализуем, причём самое важное в таком методе это коллективное премирование. Оно имеет множество разновидностей (Скэнолона, Ракета, Кайзера и др.).
На данный момент в капиталистической системе экономики чаще всего применяется среди коллективных методов стимулирования система Скэнолона, её название происходит от имени профсоюзного лидера одной из американских сталелитейных корпораций, предложившего в начале 19 века принцип стимулирования в основании которого лежит нормативы затрат на ЗП всего персонала в итоговой цене готовой продукции.
Необходимо акцентировать внимание на следующем, системы премирования основанные на нормативах затрат, характеризуются специфическим недостатком. Расчет премиального фонда выполняется на основании финансовых характеристик, на которые оказывает воздействие множество внешних. К примеру для того, чтобы повысить эффективность механизма коллективного стимулирования с 2018 по текущий год используются системы, базирующиеся на общезаводских показателях роста производительности выражаемых в натуральном виде. Их исчесление производится на основании объёма производства в натуральном виде, поделенного на общее число выработанных часов работы сотрудников. В зависимости от изменений производительности труда рабочим начисляется: тарифная ставка, умноженная на соответствующий темп роста производительности труда. Преимущество этих систем состоит в том, что они дают возможность поощрять рабочих в соответствии с реально достигнутым ростом производительности труда.
Широко применяемым методом стимулирования направленным на повышение качества продукции приходится система индивидуального премирования которая прямо пропорциональна количество брака (неудача) относительно оказываемых услуг или выпускаемой продукции

. К примеру один из методов стимулирования является система индивидуального премирования на основе брака, в таком случае перед тем как оценивать устанавливается нормативное значения исходя из выборки сотрудников по производимой продукции, в таком случае брак по оказываемой продукции в отделе будет примерно около 10% объёма производства. В случае если сотруднику удастся удержать планку уровня брака, то ему начисляется премия в размере 3% от тарифной ставки установленной контрактом. Минусом такого премирования выступает то, что в случае если уровень брака возрастет с 10% до 15% то премия перестает выдавятся вовсе а в случае уменьшения процента брака с 10% до 5% размер премии возрастает до 8% тарифной ставки сотрудника.
На основании полученных данных из источника можно сказать, что на европейских предприятиях применяются специализированные системы премирования за рационализаторские коллективные. Источником премирования в таких случаях приходится экономия, полученная в результате внедрения рационализаторских предложений. К примеру, на предприятиях американской фирмы "Мидленд Росс" 75% экономии направляется в премиальный фонд, 25% идет на развитие фирмы.
Обширный круг компаний в настоящее время отходит от мер, направленных на принуждение работника к каким либо действиям так как это стало малоэффективным, сейчас основной упор делается на увеличении личной ответственности каждого за качество своих изделий