Характеристика действующей системы управления персоналом в ООО «Гарант»

Система управления персоналом предполагает формирование целей, функций, организационной структуры управления персоналом, вертикальных и горизонтальных функциональных связей руководителей и специалистов в процессе обновления, разработки, принятия и реализации управленческих решений [40, С. 372]. Рассматривая управление персоналом как целостную систему, его также можно определить как деятельность (процесс) по обеспечению организации необходимым количеством сотрудников с требуемой компетенцией, мотивацией и эффективным использованием их как в экономическом, так и в социальном плане. В последние годы компании уделяют особое внимание организации системы и процесса управления персоналом. В результате многие предприятия начинают перестраивать свои существующие системы управления персоналом. Однако прежде чем определить пути совершенствования системы управления персоналом на предприятии, необходимо изучить и проанализировать действующую систему управления. Она, как уже отмечалось, создается по линейному типу организационных структур. Линейная организационная структура управления характеризуется тем, что во главе каждого структурного подразделения стоит единоличный руководитель, который наделен всеми полномочиями и осуществляет единоличное управление подчиненными ему сотрудниками и концентрирует все управленческие функции в своих руках. В линейном управлении каждое звено и каждый подчиненный имеет одного менеджера, через которого все управленческие команды проходят по одному каналу. В этом случае подразделения управления несут ответственность за результаты всей деятельности управляемых объектов. Речь идет об объектно-специфическом выделении менеджеров, каждый из которых выполняет все виды работ, разрабатывает и принимает решения, связанные с управлением данным объектом. Поскольку в линейной структуре управления решения передаются по цепочке "сверху вниз", а руководитель низшего уровня управления подчиняется руководителю более высокого уровня над ним, то формируется своеобразная иерархия руководителей данной конкретной организации (например, начальник участка, начальник цеха, директор предприятия). В данном случае применяется принцип единоначалия, суть которого заключается в том, что подчиненные выполняют приказы только одного руководителя. Вышестоящий орган управления не имеет права отдавать приказы каким-либо исполнителям, минуя их непосредственного начальника, поскольку тот другой является начальником "моего" начальника [21, С. 49].
В линейной структуре управления у каждого подчиненного есть начальник, и у каждого начальника есть несколько подчиненных. Эта структура функционирует в небольших организациях на самом низком уровне управления (команда и т. д.). в линейной структуре Система управления организацией складывается на производственной основе с учетом степени концентрации производства, технологических особенностей, ассортимента выпускаемой продукции (вида работ, услуг) и др. линейная структура управления логически более последовательна и формально определена, но в то же время менее гибка. Каждый из менеджеров обладает полным авторитетом, но относительно небольшим умением решать функциональные задачи, требующие узких, специализированных знаний.
Линейная организационная структура управления, в том числе и в ООО" Гарант", имеет свои преимущества и недостатки.
Таблица 2.4 Недостатки и преимущества линейной организационной структуры управления [21, с. 50]
Таким образом, структура управления ООО "Гарант" от оздана по линейному типу, главным достоинством которого является простота, оперативность, максимальное единоначалие. Главный недостаток - очень высокие требования к квалификации менеджеров. Как и структура управления, кадровая работа в такой небольшой организации, как ООО "Гарант", имеет свои особенности. Прежде всего, это тот факт, что работа с персоналом в небольших организациях осуществляется либо руководителем, либо сотрудником, которому поручена эта работа. В ООО "Гарант" - специалист по кадрам. Особенности кадровой работы, характерные для малого бизнеса, в том числе и для ООО "Гарант", заключаются в следующем: - Во-первых, содержание работы с персоналом существенно ограничено возможностями и потребностями небольшой организации. Кадровая работа небольшой организации проста – выполняются только те функции, которые необходимы; - во-вторых, в небольшой организации нет специализированной кадровой службы. Работой с персоналом занимаются 1-2 человека, в том числе руководитель организации; - в-третьих, в значительной степени кадровая работа носит неформальный характер и в большей степени определяется личностью работника, который ее проводит; - в-четвертых, функции кадровой работы в небольшой организации выполняются в прерывистом режиме. Таким образом, функция найма новых сотрудников осуществляется не постоянно, а по мере потребности организации в трудовых ресурсах; - в - пятых, кадровая работа направлена на обеспечение оперативных интересов организации;-в-шестых, некоторые виды кадровой документации характерны для крупных и средних предприятий, в малых организациях отсутствуют. Как небольшая организация, кадровая работа ООО "Гарант" характеризуется следующим набором основных и первичных функций: подбор и наем персонала; увольнение персонала; управление заработной платой; управление дисциплинарной системой организации

. В рамках этих функций кадровой работы в ООО "Гарант" выполняются следующие обязанности, в результате которых оформляются определенные документы о перемещении персонала: - подбор и прием на работу работников с необходимой квалификацией (приказ (распоряжение) о приеме на работу работника-форма № 1). Т-1); - определение размера заработной платы, форм и порядка материального стимулирования работников организации (приказ (распоряжение) о стимулировании работников-форма № 1); Т-11а); - обеспечение приемлемого уровня трудовой и исполнительной дисциплины работников, перевод на другую работу в случае необходимости (приказ (распоряжение) о переводе работника на другую работу-Форма Т-5); - определение очередного отпуска для работников (приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска работнику-форма Т-6); - проведение процедуры увольнения работников в соответствии с действующим законодательством Российской Федерации (приказ (распоряжение) о расторжении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) – форма № Т-8).
Следует также отметить, что, несмотря на существенные различия в кадровой работе организаций, важно иметь рациональную и юридически правильную организацию делопроизводства, которая способствует: - оптимизации документооборота за счет сокращения количества документов; - обеспечению соблюдения действующего трудового, налогового и пенсионного законодательства; - повышению эффективности кадровой работы при решении своих основных обязанностей. Для повышения эффективности кадровой работы и системы управления в целом необходимо проанализировать действующую систему управления персоналом организации.
Согласно приведенным показателям, средняя численность работников ООО "Гарант" снизилась в 2018 году по сравнению с 2017 годом на 2 человека или на 3,85%, а в 2019 году по сравнению с 2018годом увеличилась на 1 человека или на 2,00%. Таким образом, в целом изменения в общей численности персонала незначительны. При этом по категориям персонала были внесены следующие изменения: - численность работников сократилась в 2018 году по сравнению с 2017 годом на 1 человека или 2,50%, а в 2019 году по сравнению с 2018 годом увеличилась на 1 человека или 2,56%; - численность руководителей осталась неизменной – 7 человек; - численность специалистов снизилась в 2018 году по сравнению с 2017 годом на 1 человека или на 20,00%, а в 2019 году по сравнению с 2018 годом не изменилась и составила 4 человека.
Так, в ООО "Гарант" в рассматриваемый период численность работников превышает численность руководителей и специалистов, что заслуживает положительной оценки, так как данная организация относится к организациям, осуществляющим производственную деятельность. Наряду с динамикой численности работников необходимо оценить изменение структуры персонала компании за исследуемый период.
Наглядно структура кадрового состава ООО "Гарант" на 2017-2019 годы показана на рисунке 2.3.
Рис. 2.3. Структура персонала ООО «Гарант» за 2017-2019 г.г.
Так, за рассматриваемый период в ООО "Гарант" произошли следующие изменения в кадровой структуре: - доля руководителей увеличилась в 2017 году по сравнению с 2016 годом на 0,54% и снизилась в 2018 году по сравнению с 2017 годом на 0,27%; - доля специалистов снизилась в 2017 году по сравнению с 2016 годом на 1,62%, а в 2018 году по сравнению с 2017 годом – на 0,16%; - доля численности работников увеличилась в 2018 году по сравнению с 2017 годом на 1,08%, а в 2019 году по сравнению с 2018 годом увеличилась на 0,43%. Увеличение доли работников при снижении доли руководителей и специалистов к концу анализируемого периода оценивается положительно, так как ООО "Гарант", как уже отмечалось, относится к предприятиям, осуществляющим производственную деятельность. Наряду с этим необходимо оценить штатное расписание ООО "Гарант" в анализируемом периоде.
В ООО "Гарант" имеются небольшие проблемы с кадровым обеспечением, о чем свидетельствуют следующие показатели: – 2017 год: общее штатное расписание-94,55%. В то же время по категориям: руководители-100%; специалисты-83,33%, рабочие-95,24%; - 2018 год: общее штатное расписание-94,34%. В то же время по категориям: руководители-100%; специалисты-80,00%; рабочие-95,12%; - 2019 год: общее штатное расписание-96,23%. В то же время по категориям: руководители-100%; специалисты-80,00%; рабочие-97,56%. Таким образом, наблюдается некоторая недоукомплектованность персонала ООО "Гарант" по всем категориям, кроме менеджеров, но следует отметить положительную тенденцию к концу исследуемого периода.
Для определения направлений совершенствования системы управления персоналом ООО "Гарант" необходимо также провести предварительный анализ состава и структуры персонала по стажу работы, возрасту, образованию и, при необходимости, другим характеристикам.
Так, в общей численности работников ООО "Гарант" преобладает персонал со стажем работы от 5 до 30 лет, то есть со стажем: - 5-10 лет: в 2017 году – 13,46%; в 2018 году – 16,00%; в 2019 году – 15,69%; - 10-20 лет: в 2017 году – 53,85%; в 2018 году – 54,00%; в 2019 году – 54,90%; - 20-30 лет: в 2017 году – 23,08%; в 2018 году – 22,00%; в 2019 году – 23,53%