Цель работы – изучить современную систему мотивации персонала ПАО «Ростелеком» г. Краснодар и разработать рекомендации по ее усовершенствованию

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
Изучить теоретико – методологические аспекты мотивации персонала в организации.
Представить организационно- экономическую характеристику ПАО «Ростелеком» г. Краснодар.
Оценить и проанализировать систему мотивации персонала в организации.
Разработать рекомендации по усовершенствованию действующей системы мотивации персонала в ПАО «Ростелеком» г. Краснодар и оценить их эффективность.
Объект исследования – ПАО «Ростелеком» г. Краснодар (далее по тексту – филиал).
Предмет исследования - система мотивации труда работников организации
Теоретической и методологической основой послужили труды таких ученых, как А.В. Дейнека, А.Я. Кибанов, М.Ю. Рогожин, С.А. Шапиро, А.А. Литвинюк, Т.О. Соломандина, Т.Н. Лобанова и др.
Информационную базу исследования составили нормативные акты законодательной и исполнительной власти РФ, данные бухгалтерской отчетности организации.
Методы исследования:
1) теоретические: анализ, систематизация и классификация научной информации по теме исследования;
2) эмпирические: структурный анализ деятельности, системный подход, статистический анализ данных.
Работа состоит из введения, основной части, заключения, списка литературы , приложений. В первой главе работы изучаются теоретико - методологические аспекты мотивации персонала в организации, рассматриваются трактовки понятия «мотивации», изучаются формы и методика разработки современной системы мотивации, анализируется отечественный и зарубежный опыт оптимизации системы мотивации персонала.
Во второй главе работы проводится исследование системы мотивации труда работников ПАО «Ростелеком» г. Краснодар.
В третьей главе курсовой работы предлагаются рекомендации по усовершенствованию действующей системы мотивации и рассчитывается их эффективность.
Глава 1. Теоретико-методологические аспекты мотивации персонала в организации
1.1.Понятие «мотивация», основные характеристики
Для любого управленца основной задачей является максимально раскрыть потенциал своих сотрудников и эффективно его применить на благо своей организации. При этом нужно учитывать, что если работник не будет заинтересован в результатах своего труда, то построить эффективную деятельность не получится.
Для создания заинтересованности работника необходимо подобрать верную мотивацию, и системы вознаграждения, соответствующие ей.
Рассматривая термин «мотивация», нужно уточнить, что в русском языке сначала стали употреблять слово «мотив» (побудительная причина какого- либо действия). Затем только стали употреблять такие слова как «мотивация» и «мотивировать».
Мотивы, впервые из отечественных ученых рассматривает профессор Л.Н. Петражицкий в своей работе «О мотивах человеческих поступков», где ставит вопрос о научной теории мотивации.
В 1906 году А.Ф. Лазурский публикует книгу «Очерк науки о характерах», где мотивы рассматриваются с точки зрения побудителя, свойственного этапам принятия решения и его исполнения.
Изучение мотивов индивидуумов также занимались А.Н. Леонтьев и С.Л. Рубинштейн. Исходя из теории данных исследователей, можно сказать, что мотив – это определенная потребность.
Сам термин «мотивация» впервые употребляет в своих трудах Шопенгауэр.
Отечественные ученые, такие как В.Д. Мамаева, О.А. Лымарева под мотивацией понимают процесс, с помощью которого менеджер активизирует работу людей и побуждает их эффективно трудиться для достижения целей организации как средства удовлетворения их собственного желания, О.С. Резникова определяет мотивацию как состояние личности, определяющее степень активности и направленности действий человека в конкретной ситуации.
С точки зрения А.Я. Кибанова «мотивация труда — это внутренний процесс, происходящий под воздействием потребностей во благах; он выражается в формировании мотивации поведения личности с целью активизации трудовой деятельности на базе общественного разделения труда и развития частной собственности».
Одно из самых доступных определений дает Т

. Н. Лобанова — по ее мнению, мотивация — это то, что активизирует, стимулирует человека и направляет его действия к достижению поставленной цели».
В исследовании О.С. Виханского «мотивация – это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение цели».
В современном мире также используют различные трактовки слова «мотивация», но более распространённым можно назвать следующее определение: «Мотивация – это побуждение человека к деятельности, а мотиваторы – факторы, которые влияют на мотивацию человека».
Мотивация труда – мотивация работающего человека или группы лиц, направленная на повышение эффективности работы организации путем соотнесения внешних и внутренних мотивообразующих факторов.
Таким образом, очевидно, что каждый из авторов имеет свое представление о понятии мотивация, при этом в определениях прослеживается единая черта — мотивацию, так или иначе, связывают с побуждением к деятельности.
Каждый из авторов ставит «достижение цели», как одно из ключевых понятий в определении мотивации. А.Я. Кибанов считает, что достижение цели организации осуществляется всеми участниками трудовых взаимоотношений. Им же, описаны принципы мотивации, как внутреннего процесса, однако он опускает значение внешней мотивации, о которой говорят другие авторы. По мнению ряда вышеприведённых авторов, использование как внутренней, так и внешней мотивации сотрудника наиболее эффективно в трудовой деятельности.
Проработав несколько определений «мотивации» различных авторов, было решено вывести собственное понятие: «мотивация — это внутреннее побуждение индивида, ведущее к достижению индивидуальных и общих целей организации».
Итак, можно сделать вывод, что мотивация направлена на удовлетворение потребностей человека и на создание у сотрудников внутреннего стимула к работе.
1.2.Формы, методика разработки современной системы мотивации
Для того, чтобы система мотивации труда работников была действительно эффективной, необходимо сочетать различные формы и методы мотивации. Они следующие:
Заработная плата.
Система льгот внутри предприятия: премирование, доплаты за стаж, оплата проезда до работы и обратно, страхование здоровья и так далее.
Моральное поощрение подчиненных.
Повышение квалификационного уровня рабочих и продвижение по служебной лестнице.
Развитие доверительных взаимоотношений между коллегами, устранение психологических и административных барьеров.
Методика разработки системы мотивации осуществляется в несколько шагов.
Сообщить о планах повысить мотивацию персонала. На данном этапе необходимо подготовить почву и сообщить о намерении повысить мотивацию сотрудников к работе. Важно подробно рассмотреть различные варианты на общем собрании. Конечно, на крупном предприятии подобное совещание провести затруднительно. Чтобы решить эту проблему, можно написать письмо от имени генерального директора, где будут подробно изложены меры.
На втором этапе целесообразно изучить персонал организации. Здесь необходимо понять, каким опытом  обладают сотрудники,  какого они возраста, какова специализация, образование, кто работает на результат, а кто просто выполняет текущую работу. 
Третий этап – проанализировать систему мотивации других компаний. В рамках этого этапа нужно рассмотреть все виды мотивации персонала, выявить, что наиболее часто используют конкуренты организации. По данным анализа возможно будет провести аналогию и продумать систему мотивации, а также установить наиболее подходящие методы.
На четвертом этапе важно проанализировать мнение персонала. Для этих целей можно провести опросы или раздать анонимные анкеты. Желательно учитывать специфику каждого отдела и составить для них разные виды анкет. Такой анализ поможет выбрать наиболее подходящие методы мотивации. 
Последний шаг – внедрение системы мотивации