Бенчмаркинг персонала: опыт, проблемы, перспективы

В данной части курсовой работы мы проанализируем возможности бенчмаркинга как инструмента повышения конкурентоспособности человеческих ресурсов предприятия в динамичной бизнес-среде.
Но прежде, в таблице 1 мы предоставим Контент-анализ термина «Бенчмаркинг».
Таблица 1 – Контент анализ дефиниции «Бенчмаркинг»
Определение Автор (источник)
1 2
Бенчмаркинг - то, что обладает определенным количеством, качеством и способностью быть использованным как некий стандарт или эталон в процессе сравнении с другими предметами. Он представляет собой систематическую деятельность, которая направлена на поиск, оценку и обучение на лучшем опыте, не зависимо от его размера, сферы бизнеса и географического положения предмета. Аренков И.А.
Бенчмаркинг представляет собой новый современный инструмент конкурентной борьбы и метод управления бизнесом, который позволяет компаниям совершенствоваться, используя опыт других игроков рынка, выявляя при этом инструменты превосходства и грамотно внедряя их в свою работу. Клейменова Г. В.
Продолжение Таблицы 1.
Термин "бенчмаркинг" характеризует один из инструментов совершенствования деятельности компании. Название его происходит от английского "bench" (уровень, высота) и "mark" (отметка). Это словосочетание трактуется по-разному: "опорная отметка", "отметка высоты", "эталонное сравнение" и т. п. Ряд авторов дают определение бенчмаркинга как непрерывного процесса сопоставления продукта и практического опыта по отношению к лидерам-конкурентам. Михайлова М. Р.
В настоящее время, успех любого бизнеса напрямую зависит от привлечения удержания эффективности использования квалифицированных кадров.
При этом следует учитывать то, что конкурентоспособность человеческих ресурсов является чрезвычайно динамичным показателям, что связано с тем, что на неё оказывают влияние множество факторов, такие, как изменения в законодательстве, изменения конъюнктуры рынка, конкуренция, растущие требования клиентов и многие другие. Эта динамика представляет собой некую траекторию, которая охватывает стадии жизненного цикла, представленных на рисунке 1.
Рисунок 1 - Жизненный цикл конкурентоспособности человеческих ресурсов компании
Под стадиями жизненного цикла понимают:
А - профориентацию (диагностику конкурентных преимуществ человеческих ресурсов компании);
Б - развитие конкурентных преимуществ человеческих ресурсов компании;
В - активизация конкурентных преимуществ человеческих ресурсов компании;
Г - сохранение конкурентных преимуществ человеческих ресурсов компании;
Д - утрата конкурентных преимуществ человеческих ресурсов компании.
Важно отметить, что переход от одной стадии к другой не имеет чёткой границы, а скорее всего представляет собой плавный переход

. Продолжительность цикла может быть разной и занимать от нескольких месяцев до нескольких лет.
Следует отметить, что стадии конкурентоспособности работника часто не связанны со стадиями развития организации, а зависят от иерархии потребности в труде на рынке, а также от профессионального опыта сотрудников, его навыков и умений.
В связи с этим возникает проблема повышения конкурентоспособности сотрудника, которая основывается на правильном определении направление развития конкурентного трудового потенциала компании.
То есть для того, чтобы увеличить длину жизненного цикла конкурентоспособности персонала необходимо поощрять поиск благоприятных условий для активизации новых конкурентных преимуществ персонала.
Увеличение длины жизненного цикла может помочь компании удовлетворить её потребность в труде самым наилучшим образом, а также помогает проявить свои способности сотрудникам. Все четыре стратегии удлинение жизненного цикла конкурентоспособности отображены в таблице 2 ниже.
Таблица 2 - Стратегии удлинения жизненного цикла конкурентоспособности человеческих ресурсов
Как уже отмечалось выше, переходы из одной стадии жизненного цикла к другой не происходят естественно и слаженно, что, безусловно, стимулирует работодателя находить путь наименьшего сопротивления формирования конкурентного трудового потенциала.
Стоит отметить, что новые приемы в развитии и формировании конкурентоспособности персонала выступают как инновации, появляющийся в результате глубокого анализа опыта ряда компаний их успехов и провалов.
Таким образом привлечение опыта других компаний позволяет усовершенствовать и ускорить прогресс собственной компании.
Процесс управления конкурентоспособностью персонала компании в основе которого лежит творческое изучение опыта других компаний и представляет собой HR-бенчмаркинг. По сути, он является процессом сравнения показателей одной компании со среднестатистическим показателями и лучшими результатами других компаний. Целью бенчмаркинга является оценка компании по ряду критериев и определение ее сильных и слабых сторон.
В российском менеджменте данное понятие до настоящего момента отсутствовало, как таковое, но очевидно, что маркетинговые возможности компаний для достижения полноценного эффекта в управлении конкурентоспособностью персонала компании расшились