Аудит численности и кадрового состава

Целью аудита численности и кадрового состава является разработка мероприятий по рациональному использования сотрудников, повышению уровня их профессионального мастерства и др.
В данном случае объектом анализа выступают кадры организации.
Обратим внимание на то, что такой аудит необходимо проводить в динамике за определенный временной отрезок, к примеру, в течение 3 лет. Аудит должен проводиться в нескольких направлениях, но при этом следует не забывать о взаимосвязи всех процессов.
Аудит численности и состава персонала предполагает анализ количественных и качественных показателей персонала в целом по предприятию, так и по отдельным категориям персонала, структурным подразделениям.
Итак, аудит, как правило, проводится в следующих направлениях: оценка укомплектованности кадрового состава, анализ движения кадров, анализ структуры кадрового состава по социально-демографическим характеристикам, анализ профессионально-квалификационного состава кадров.
Рассмотрим каждое из направлений в отдельности, начиная с оценки укомплектованности кадрового состава. Отметим, что обеспеченность компании персоналом определяется путем сопоставления фактической численности работников с плановой потребностью. При этом особое внимание уделяется кадрам, которые представляют наибольшую значимость для производства.
Для оценки укомплектованности требуется рассчитать абсолютные и относительные отклонения численности персонала.
Абсолютный излишек или недостаток работников вычисляется по формуле:
Абс. откл.=Чфакт-Чплан. (1)
где: Чфакт. – фактическое число работников, Чплан. – плановое число работников.
Относительный излишек или недостаток работников следует определять по другой формуле:
Отн. откл.=Чфакт-Чплан. скорректир. (2)
где: Чфакт. – фактическое число работников, Чплан. скорректир. – плановая численность работников, скорректированная на процент выполнения плана по выпуску продукции.
Второе направление аудита численности и состава работников – анализ движения кадров. Отметим, что данный анализ принципиально важен в расстановке кадров, поскольку учитывает то, как замещаются рабочие места и соблюдается плановая карьера сотрудников компаний.
Такое направление аудита предполагает исследование форм, динамики и причин движения персонала, расчет и анализ коэффициентов сменяемости, стабильности и текучести кадров, оценку состояния трудовой дисциплины. Кроме того, предметом анализа может стать естественная убыль персонала компании.
Обратим внимание на то, что движение кадров состоит из следующих процедур:
повышение в должности или повышение квалификационного уровня;
ротация кадров, предполагающая перемещение сотрудников на равнозначные должности

. Подобное перемещение обычно осуществляется в силу производственной необходимости или по причине изменения характера труда;
понижение сотрудников в должности после аттестации персонала;
увольнение работников из организации по объективным причинам или причинам текучести кадров.
Итак, для того, чтобы охарактеризовать движение рабочей силы на предприятии следует рассчитать ряд показателей:
Коэффициент оборота персонала (Коб):
Коб=Количество принятого на работу и уволенного персоналаСреднесписочная численность работников (3)
Коэффициент оборота по приему (Кпр):
Кпр=Количество принятого на работу персоналаСреднесписочная численность работников (4)
Коэффициент оборота по выбытию (Кв):
Кв=Количество уволившихся работниковСреднесписочная численность работников (5)
Коэффициент текучести кадров (Ктк):
Ктк=Количество уволившихся работников по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплиныСреднесписочная численность работников (6)
Так, при расчете текучести важно учитывать не только показатель по предприятию в целом, но и показатели по отдельным структурным подразделениям – частные коэффициенты текучести.
Коэффициент интенсивности текучести кадров (Кит):
Кит=Частный коэффициент текучести кадровОбщий коэффициент текучести по организации (7)
Коэффициент постоянства состава персонала (Кпс):
Кпс=Количество работников, проработавших весь годСреднесписочная численность работников (8)
Коэффициент замещения (Кз):
Кз=Количество принятых-количество выбывших работниковСреднесписочная численность работников (9)
Коэффициент внутренней мобильности персонала (Квм):
Квм=Количество работников, сменивших должности в течение годаСреднесписочная численность работников (10)
Следующее направление кадрового аудита – анализ структуры кадрового состава по социально-демографическим характеристикам. Данное направление помогает изучить персонал в разрезе социальных, психофизиологических и мотивационных потребностей сотрудников.
Здесь важными показателями являются:
половозрастная структура персонала;
структура персонала по уровню образования;
структура работников по трудовому стажу, стажу работы по специальности, стажу работы в занимаемой должности;
структура персонала по семейному положению;
структура персонала по обеспеченности жильем и условиям проживания;
численность работников, которая имеет право на льготы и ограничения по труду в соответствии с трудовым законодательством: студенты, пенсионеры, несовершеннолетние работники и др..
Четвертое направление аудита – анализ профессионально-квалификационного состава работников