Анализ трудовых ресурсов организации

Многогранное участие людей в организационных делах в сочетании с разнообразием их системных функций, каждая из которых предъявляет в целом различные требования к своим исполнителям [10, с. 26], а также разнообразие организационных ролей и конкретных человеческих характеристик, наряду с эволюционными сдвигами во взгляде на человеческий компонент организации (от рабочей силы через рабочих, служащих, персонал), подход к этому важному и отличительному компоненту организаций с точки зрения управления.
Понятие труда (рабочей силы) имеет экономическое происхождение. Это означает, что работающий человек рассматривается – в соответствии с экономической теорией труда-как один из центральных факторов трудового процесса. Само собой разумеется, организации рассчитывают на эрготропную установку своего персонала, то есть на установку людей работать, выполнять, выполнять рабочие обязанности. В этом контексте выполнение работы или служебных обязанностей и представление требуемых результатов работы становится обычным делом и считается законным. В философии в этом контексте говорится о рабочем этосе (морали).
Человек – это агент, который в ходе рабочего процесса вкладывает свои способности, знания и навыки, а также свою жизненную силу, энергию и усилия в осуществление трудовой деятельности в организации. Однако сама организация в этом контексте является лишь второстепенной категорией. Точно так же речь идет не о конкретном человеке и его личности, а в первую очередь о его рабочей силе, которая принимается во внимание. [6, с. 27]
Термин рабочий имеет несколько более широкое значение. Это означает человека как исполнителя труда. Работник – это человек, который работает, который осуществляет свою трудовую деятельность и таким образом участвует в трудовом процессе, происходящем внутри организации. Рабочий – это уже нечто большее, чем просто абстрактная рабочая сила. Это субъект трудовой деятельности, индивид или личность и личность, осуществляющая определенную трудовую деятельность и характеризующаяся определенными групповыми и индивидуальными характеристиками (личная история и перспектива, трудоспособность, мотивация к конкретной работе) [17, с. 41-42].
Термин «работник» традиционно используется и является предпочтительным в таких областях науки о труде, как психология труда, физиология труда, социология труда, эргономика, а также в таких синтетических областях применения, как безопасность и гигиена труда или медицина труда

. Эти дисциплины на своей научной основе занимаются как рационализацией труда (в смысле повышения его производительности и эффективности), так и гуманизацией труда, то есть защитой работников от необоснованной и чрезмерной нагрузки и разрушительных последствий выполнения трудовой деятельности – то есть гуманизацией Труда. создание благоприятной рабочей среды и условий труда, охрана здоровья и техники безопасности на производстве, качество используемой технологии с точки зрения сложности ее эксплуатации и эргономической зрелости, трудовые отношения.
Термин персонал происходит от латинского слова «persona», которое в современном контексте означает личность. Персонал – это собирательный термин. Все люди, которые работают в организации и которые работают в организации, считаются сотрудниками организации. [10, с. 34]
Известный британский представитель управленческого подхода к управлению людьми и организационному поведению Л.Дж. Маллинс выразил убеждение, что, независимо от характера организационных процессов и дифференцированной деятельности руководства, существенной частью процесса управления является уделение внимания кадровой функции. [24] Эффективность любой организации труда зависит, по мнению Маллинса, от эффективного использования ресурсов, особенно человеческих. Человеческий фактор играет важную роль в общем успехе организации. Поэтому необходимо эффективное управление человеческими ресурсами, позволяющее эффективно выполнять кадровую функцию. Частью эффективного управления человеческими ресурсами также является создание благоприятных отношений между сотрудниками и людьми в организации, которые оказывают значительное влияние на эффективность организации.
В организационной практике постепенно применялось несколько организационно-управленческих подходов к человеческому компоненту организаций: сначала это было в основном эпизодическое и частичное управление необходимыми кадровыми программами, затем более комплексное управление персоналом, развившееся в центральноевропейском регионе в систематическое управление персоналом, а в англосаксонском регионе в управление персоналом, а затем управление человеческими ресурсами (HRM)