Анализ существующей системы социального развития персонала Melon Fashion Group

Развитие персонала –один из главных векторов стратегического развития организации и для того чтобы иметь преимущества в условиях ожесточенной конкуренции и занять уверенную позицию, организации Melon Fashion Group необходимо непрерывно повышать уровень квалификации своих сотрудников. С этой целью в компаниях разрабатывается эффективная система развития персонала.
Melon Fashion Group -современное, динамично развивающееся предприятие с большим потенциалом и перспективами, которое уверенно занимает лидерские позиции, совершенствуя качество продукции, обновляя оборудование и расширяя производственные площадки.
Высокое качество продукции Melon Fashion Group обеспечивается благодаря использованию качественного натурального сырья, новых технологий и автоматизированного современного оборудования.
В исследуемой организации развитие человеческого капитала является не только ключевым элементом в области корпоративной социальной ответственности, но и одним из приоритетов стратегического развития. Компания рассматривает своих сотрудников как главную ценность и как один из важнейших элементов эффективного развития Компании.
Оценка также возможна на основе результатов обучения при контроле адаптации сотрудников. Отбор персонала является частью процесса подбора персонала, связанного с определением кандидата на вакантную должность среди общего числа претендентов на должность.
Современная практика показывает, что результаты компании напрямую зависят от взаимодействия между сотрудниками, от командной работы, и от индивидуальных успехов. Оценка персонала, ориентирована на развитие компании, должна способствовать профессиональному росту и развитию сотрудников, а не только ориентирована на оценку сотрудников за прошедший период.
Необходимо подумать о способах увеличения отдачи на созданный человеческий капитал компании. Современные технологии оценки персонала - это способы увеличения отдачи от этого капитала, поиск путей более эффективного управления этими корпоративными ресурсами. Бережное отношение к сотрудникам, которые имеют высокую профессиональную компетенцию и опыт, должно стать доминирующей тенденцией современного управления.
Максимально-глубокой система оценки персонала, может быть в случае комплексной оценке сотрудника, может быть разработана во всех категориях персонала компании

.
Оценка характеристик и сравнение включает анализ оценки личности и оценки способностей, связанных с работой. Этот подход связывает оценку персонала исключительно с работой, а также с необходимыми навыками и возможностями для ее эффективного выполнения.
В практике управления персоналом вырисовался инструментарий системы оценки под влиянием потребностей решения практических задач на основе определенных методов.
Методы оценки персонала должны: соответствовать структуре компании, характеру работы сотрудников, елям оценки. Они должны быть понятными, включать письменные и устные задания.
Важной задачей оценки персонала компании является разработка комплекса показателей, которые могут достаточно полно оценивать весь кадровый потенциал отдельных работников и компании в целом. В нынешнее время максимально- эффективной является рейтинговая оценка. С её помощью кадровый потенциал сотрудника определяется на основании оценки его трудовых качеств по оценочной шкале.
Наиболее используемый метод оценки - метод аттестации. По содержанию это комплексная оценка, которая дает представление о качестве сотрудника, его трудовом поведении и производительности.
Аттестация - это периодическая оценка сотрудников, которая проводится один раз в один или три года. Её проведение выполняет две решающие функции: структурообразующую (достижение определенности во время работы, изменениями в функциональных и должностных инструкциях, разъяснениями по заработной плате) и мотивирующую (что проявляется в активизации мотивов исполнителей для повышения производительности). Разновидности аттестаций: аттестация в связи по итогам испытательного срока, очередная аттестация, первоначальная аттестация, аттестация для повышения по службе.
Для того чтобы сотрудник реализовал свои возможности, компания обязана создать соответствующие условия: условия труда, систему оплаты, возможности для реализации ожиданий сотрудника от работы на этой должности.
Отсюда логическое следствие необходимости учитывать при оценке работника и степень использования его потенциала. Анализ должен дать ответ, чьей вины больше в том, что сотрудник, который обладает хорошими качествами для этой деятельности, имеет средние результаты: он сам по причине отсутствия интереса к работе, снижения самооценки или компания, по причине отсутствия надлежащих условий для высокопроизводительной работы.
Спектр методов оценки персонала достаточно широк