Анализ структуры управления ООО «Свой Дом»

В настоящее время среднесписочная численность работников ООО «Свой Дом» составляет 97 человек. В таблице 3 представлен состав персонала предприятия по различным признакам.
Таблица 3
Состав персонала ООО «Свой Дом» по полу, возрасту и образованию
Наименование Годы Отклонение
(+,-) Темп роста. %
2016 2017 2018 2017 от
2016 2018 от
2017 2017 к
2016 2018 к
2017
Среднесписочная численность работников всего, человек 82 90 97 8 7 109,8 107,8
Половой состав работников:
Численность работников-мужчин. человек 56 61 69 5 8 108,9 113,1
Численность работников-женщин. человек 26 29 28 3 -1 111,5 96,6
Возрастной состав работников:
Численность работающих в возрасте до 30 лет. человек 10 12 14 2 2 120,0 116,7
Численность работающих в возрасте от 31 до 45 лет. человек 54 55 58 1 3 101,9 105,5
Численность работающих в возрасте свыше 45 лет. человек 18 23 25 5 2 127,8 108,7
Образовательный состав работников:
Численность работающих, имеющих среднее образование, человек 12 14 15 2 1 116,7 107,1
Численность работающих, имеющих среднее специальное образование, человек 31 32 30 1 -2 103,2 93,8
Численность работающих, имеющих высшее образование, человек 39 44 52 5 8 112,8 118,2
В течение 2016-2018 гг. среднесписочная численность работников предприятия увеличивалась. Большая часть работников предприятия – работники мужского пола: в 2018 году их численность составила 69 человек, а численность работников-женщин составила 28 человек. Возрастная структура работников предприятия характеризуется преобладанием работников, находящихся в возрасте от 31 до 45 лет. Самая немногочисленная категория – численность работников, в возрасте до 30 лет.
Характеризуя образовательный состав работников ООО «Свой Дом», следует отметить, что большая часть его работников имеет высшее образование – 52 человек в 2018 г.; численность работников со средним образованием – 15 человек; численность работников, имеющих среднее специальное образование – 30 человек.
Также провести анализ движения кадров предприятия. Данные для такого анализа содержатся в таблице 4.
Таблица 4
Показатели, характеризующие движение персонала ООО «Свой Дом»
Показатель Годы Отклонение (+.-)
2016 г. 2017 г. 2018 г. 2017 от 2016 2018 от 2017
1. Среднесписочная численность работников, человек 82 90 97 8 7
2. Принято, человек 12 15 13 3 _2
3. Уволено, человек, в том числе: 4 8 8 4 0
3.1. по собственному желанию 1 0 1 -1 1
3.2. за нарушение трудовой дисциплины 2 6 6 4 0
4. Численность работников, проработавших весь год. человек 70 76 78 6 2
5. Численность работников, проработавших более года. человек 64 68 72 4 4
6. Коэффициент оборота по приему (п.2/п.1) 0,146 0,167 0,134 0,021 -0,033
7. Коэффициент оборота по выбытию (п.3/п.1) 0,049 0,089 0,082 0,040 -0,007
8. Коэффициент текучести кадров ((п.3.1+п.3.2)/п.1) 0,037 0,067 0,072 0,030 0,005
9. Коэффициент постоянства кадрового состава (п.4/п.1) 0,854 0,844 0,804 -0,010 -0,040
10. Коэффициент устойчивости кадрового состава (п.5/п.4) 0,914 0,895 0,923 -0,019 0,028
Коэффициент оборота по приему в ООО «Свой Дом» в 2016 г. составил 14.6 процентов, в 2017 г. он увеличился до 16,7 процентов, в 2018 г. произошло его снижение до 13,4 процентов. Коэффициент оборота по выбытию в ООО «Свой Дом» в 2016 г. составил 4,9 %. в 2017 г. он увеличился до 8,9 %. в 2018 г. произошло его снижение до 8,2 %. Текучесть кадров в 2016-2018 гг. увеличилась и составила в 2018 г. 7,2 %. Норматив текучести кадров в рассматриваемой организации составляет 7 %.
Таким образом, фактический показатель текучести кадров ООО «Свой Дом» превысил норматив, что является неблагоприятным моментом в деятельности по управлению персоналом предприятия. Несмотря на некоторое увеличение текучести кадров, в целом персонал предприятия является достаточно стабильным: коэффициент стабильности кадров в 2018 г. составил 0,804, а коэффициент устойчивости кадрового состава – 0,923.
В целом структура управления обеспечивает достаточно эффективное управление предприятием, однако имеется необходимость уточнения ряда функций управления и устранения излишних.
Достаточная обеспеченность предприятия необходимыми трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов производства и повышения его эффективности.
Проанализируем эти показатели на основе данных ООО «Свой Дом». Источником информации для анализа служат данные табельного учета, учета выработки и отдела персонала.
Одним из основных показателей, характеризующих использование трудовых ресурсов, является среднесписочная численность. Также важным показателем, характеризующие трудовые ресурсы являются социально-демографические особенности работников и специфика производственной и непроизводственной среды. К социально-демографическим особенностям относятся: пол, возраст, образование, стаж работы.
На предприятии две трети работников составляют мужчины, так как труд очень тяжелый

. Наблюдается рост численности как мужчин, так и женщин, но он незначителен, и находится в пределах 6-7 %.
Градация работников по стажу свидетельствует о стабильности персонала, причем более 70 % составляют работники со стажем более 10 лет. Необходимо отметить, что предприятие относительно молодое и поэтому стаж работников значителен. Львиная доля персонала работает на предприятии от 10 до 20 лет, что говорит о создании руководством предприятия условий для успешной длительной работы.
Среди положительных сторон микроклимата и дисциплины труда на предприятии можно назвать:
набор сотрудников проходит в условиях конкурсного отбора, что обеспечивает высокую квалификацию персонала;
сведение к минимуму возможного риска получения травм в результате работы;
постоянное повышение уровня качества выпускаемой продукции;
постоянный анализ деятельности службы персонала для выявления слабых сторон и постоянное устранение недостатков и недоработок;
планирование расширения сферы деятельности;
планирование развития карьеры работников;
грамотная рекламная поддержка, привлечение высококвалифицированных, увлеченных людей;
возможность гибкого изменения стратегии, благодаря тому, что организация относительно невелика и обладает очень квалифицированным персоналом;
постоянное отслеживание новых возможностей развития, не скупясь при этом на привлечение людей и профессионалов,
Отрицательные стороны:
отсутствие надёжной и современной отечественной техники при дороговизне зарубежной;
отсутствие финансовой возможности организовать лечение и отдых сотрудников;
невозможность полного устранения риска получения травмы сотрудников при работе;
удаленность некоторых подразделений, что создает ослабление контроля и несвоевременность оказания помощи управленцам на местах со стороны кадровой службы и руководства.
В целом же чем выше позиция сотрудника, тем больший набор параметров используется при принятии решений. Для сотрудников начальных ступеней карьеры часто достаточным условием является более высокая зарплата. По мере роста профессионализма все больший упор делается на содержание работы. На самых высоких позициях менеджеров интересуют те ресурсы и полномочия, которые они будут иметь в своем распоряжении.
Среди рабочих и служащих организации был проведен опрос, отражающий мнение по ключевым вопросам менеджмента персонала и заработной платы. Результаты опроса представлены в Приложении 1.
Анализируя полученные данные необходимо обратить внимание на связь, в первую очередь, квалификации работника и мотивации, кроме того, пола, возраста и должности сотрудника с мотивацией, а также его трудовой активности.
Так, низкоквалифицированные служащие (в основном обслуживающий персонал), ориентированы на улучшение комфортности через улучшение материальной стороны жизни, в то время как высококвалифицированные – на самореализацию с одновременным осознанием трудовой значимости.
Зависимость мотивированности от пола и возраста очевидна: мужчины более озадачены социоцентрическими проблемами, одновременно решая вопросы материального благополучия вкупе с комфортностью. Это объясняется ролью мужчины как кормильца семьи и, одновременно, ролью мужчины в обществе.
Женщины же, как правило, подходят к вопросам с присущей им эмоциональностью: мало обращая внимание на самореализацию (наличие семьи, детей, часто заставляет женщину пренебречь карьерой), стремятся обратить внимание общества и руководства к своему труду (социоцентризм), одновременно пытаясь решить вопросы материального благополучия.
Возрастные исследования подтверждают общеизвестные факты:
Молодежь в современном мире желает получить все сразу материальные блага, оставляя самореализацию на будущее:
Люди среднего возраста пытаются утвердиться в жизни через создание вокруг себя комфорта. Обусловлено это тем что сегодняшние тридцатилетние граждане воспитывались при «строящемся социализме», начинали осознанный жизненный путь во времена перестройки и поэтому пытаются приспособиться к сегодняшнему дню.
Граждан сорокалетнего и более возраста волнуют комфортные условия для себя и решение материальных проблем для помощи детям.
Служащие предпенсионного возраста нацелены в первую очередь на осознание социальной значимости своего труда и заинтересованы сохранить рабочее место до и после выхода на пенсию (общеизвестно, что пенсионное обеспечение в нашей стране мизерное).
Мотивированность ярко проявляется в результатах опроса респондентов, занимающих определенные должности.
Так, служащие, занимающие должности обслуживающего персонала, не склонны к самореализации или попыткам оценить значимость должности, однако материальные вопросы волнуют более 60 % респондентов.
Рабочие должности занимают граждане, осознающие значимость своей работы, пытающиеся самореализоваться через нее, в максимально комфортных условиях