Анализ современных источников подбора персонала

В рыночных условиях проблема компетентности специалиста становится острее. Условия конкуренции вынуждают предъявлять все более жесткие требования к профессионализму и подготовке работника. Каждый сотрудник должен работать с полной отдачей и с высокой интенсивностью, так как сокращение численности, ее оптимизация, есть одно из направлений снижения издержек производства и роста прибыли. И профессионализм сотрудников играет при этом огромную роль [5]. 
Осуществлять подбор персонала можно двумя способами – внутренним и внешним. При внутреннем способе подбора персонала задействуется резерв кадров в самой организации. Всегда есть некоторый резерв сотрудников, которых можно перевести на другую должность, повысить в должности и т.д. Этот путь подбора кадров относительно простой и дешевый, однако его возможности ограничены. Внутренние источники представляют собой собственные информационные ресурсы компании, позволяющие «выйти» на кандидата (свой банк данных; объявления внутри компании о вакансии; информация от работников компании, через которых можно выйти на их знакомых или родственников, нуждающихся в подобной работе).
Внешний способ представляет собой подбор персонала из различных внешних источников. С этой целью, как правило, подается информация о вакансиях в городские и районные центры занятости населения, публикуются объявления в СМИ, отправляются запросы в частные кадровые агентства (рекрутинговые фирмы) и т.д. Данный способ подбора специалистов, в отличие от внутреннего, достаточно трудоемок и дорог, однако имеет большие возможности.
Пользоваться услугами кадровых агентств достаточно удобно и выгодно. Ведь предварительную работу с кандидатами – сбор информации о них и на ее основе определенный «отсев» кандидатов – проведут в агентстве. Службе персонала организации останется только выбрать из наиболее достойных претендентов.
В целях получения подробно и, вместе с тем, краткой информации в настоящее время практикуется рассмотрение резюме от кандидатов, или заочное знакомство с ними. Это краткие самохарактеристики, в которых кандидат излагает свои анкетные данные и указывает, на какую должность он претендует. Помимо того, он отмечает, какими знаниями, умениями и дополнительными навыками и важными с его точки зрения достоинствами и преимуществами он обладает (наличие водительских прав, личного транспорта, знание иностранного языка), а также на какие условия рассчитывает.
Первое – это рассмотрение резюме

. Кандидатам, которые прошли этот этап, назначаются встречи или собеседование. Если результат собеседования также положителен, кандидат заполняет анкету, иногда проходит профессиональное и психологическое тестирование. И только после успешного прохождения всех этих этапов кандидату назначают личную встречу с непосредственным руководителем подразделения, в котором имеется вакантное место, для того, чтобы окончательно решить вопрос о приеме его на работу [6].
Чаще всего приходится прибегать и к внутренним, и к внешним источникам (особенно если искать нового сотрудника требуется в оперативных условиях либо если это «сложная» вакансия, специалисты на которую на рынке труда в дефиците).
Также в настоящее время распространены следующие методы формирования кадровой системы:
1. Использование собственного банка данных. Как правило, у опытного специалиста по персоналу (кадровика) формируется собственная база данных о кандидатах. И при поиске кандидатуры прежде всего просматривается именно она. Преимущество данного способа поиска в его автономности и отсутствии дополнительных материальных затрат, но у него есть и недостатки. База данных ограничена: обычно у одного специалиста она небольшая. К тому же потенциальный кандидат мог уже найти работу или куда-нибудь уехать.
2. Ярмарки вакансий. Данный способ подбора персонала будет более подробно рассмотрен в следующей главе.
3. Поиск в кадровых базах данных (на сайтах) Интернета.
4. Подача объявления о вакансии в СМИ: помещение в газете, журнале, на радио, телевидении, чаще всего кабельном.
5. Обращение в районные центры занятости. Районные центры занятости могут оказать помощь в подборе квалифицированных работников, занесенных в банк данных, подготовке, переподготовке и повышении квалификации кадров и высвобождаемых работников, а также размещении в СМИ сведений о потребности предприятия в кадрах.
6. Обращение в рекрутинговые, кадровые агентства