Анализ состояния развития службы персоналом ООО «Регинас»

Проведем анализ персонала предприятия.
Весь персонал ООО «РЕГИНАС» подразделяется на следующие группы:
руководители (генеральный директор, директора, начальники отделов);
специалисты (бухгалтера, менеджеры и пр. специалисты);
рабочие.
Анализ кадровой структуры в ООО «РЕГИНАС» начнем с исследования качественного состава трудовых ресурсов по квалификации.
В таблице 2.21 представим анализ численности работников ООО «РЕГИНАС».
Таблица 2.21
Динамика численности работников в ООО «РЕГИНАС» за 2017-2019 годы
Персонал 2017 г. 2018 г. 2019 г. Отклонение, 2019 г. к
2017 г. 2018 г.
численность уд.
вес,
% численность уд.
вес,
% численность уд.
вес,
% численность уд.
вес,
% численность уд.
вес,
%
Руководители 30 11,1 33 10,6 30 10,2 0 -0,9 -3 -0,4
Специалисты 105 38,9 102 32,7 99 33,7 -6 -5,2 -3 1
Рабочие 135 50,0 177 56,7 165 56,1 30 6,1 -12 -0,6
Всего 270 100 312 100 294 100 24 0 -18 0
Самый большой удельный вес в структуре сотрудников в 2017 г. принадлежит рабочим – 50,0 %. Вместе с тем, численность работников повысилась в 2019 году в сравнении с базисным периодом на 24 человека, что говорит об повышении объемов производства. Требуется отметить уменьшение численности сотрудников в 2019 г. относительно 2018 года – на 18 человек. Уменьшение происходило по всем категориям персонала:
численность руководителей сократилась на 3 чел.,
численность специалистов сократилась на 3 чел.,
численность рабочих сократилась на 12 чел.
За указанный период 1 сотрудник был уволен за нарушение трудовой дисциплины, остальные сотрудники – по собственному желанию.
Возрастная структура персонала ООО «РЕГИНАС» за 2017–2019 годы приведена в таблице 2.22.
Таблица 2.22
Возрастная структура персонала ООО «РЕГИНАС» за 2017–2019 годы, % к численности
Возраст Персонал всего, % Удельный вес, % Отклонение, 2019 г. к
2017 г. 2018 г.
2017
г. 2018
г. 2019
г. 2017
г. 2018
г. 2019
г. чел. доля,
% чел. доля,
%
Моложе 20 лет 66 75 69 24,4 24,0 23,5 3 -0,9 -6 -0,5
20–30 лет 147 174 165 54,4 55,8 56,1 18 1,7 -9 0,3
31–40 лет 39 45 42 14,4 14,4 14,3 3 -0,1 -3 -0,1
41–50 лет 9 9 9 3,3 2,9 3,1 0 -0,2 0 0,2
51–60 лет 6 6 6 2,2 1,9 2,0 0 -0,2 0 0,1
Старше 60 лет 3 3 3 1,1 1,0 1,0 0 -0,1 0 0
Итого 270 312 294 100 100 100 24 0 -18 0
Самая большая доля в структуре персонала принадлежит сотрудникам в возрасте от 20 до 30 лет – 56,1 %, сотрудникам до 20 лет – 23,5 %, сотрудникам от 31 до 40 лет – 14,3 %. Сотрудники старше 40 лет составляют всего 18 человек.
Стаж работы персонала представлен в таблице 2.23.
Таблица 2.23
Структура персонала по стажу работы в ООО «РЕГИНАС» за 2017–2019 годы, % к численности
Стаж, лет Персонал всего, % Удельный вес, % Отклонение, 2019 г. к
2017 г. 2018 г.
2017
г. 2018
г. 2019
г. 2017
г. 2018
г. 2019
г. чел. доля,
% чел. доля,
%
Менее
3 63 78 66 23,3 25,0 22,4 3 -0,9 -12 -2,6
3–5 150 171 168 55,6 54,8 57,1 18 1,5 -3 2,3
5–10 36 48 39 13,3 15,4 13,3 3 0 -9 -2,1
10–20 18 12 18 6,7 3,8 6,1 0 -0,6 6 2,3
Свыше
20 3 3 3 1,1 1,0 1,1 0 0 0 0,1
Итого 270 312 294 100 100 100 24 0 -18 0
Приведенные сведения показывают ситуацию, когда доля сотрудников со стажем менее трех лет уменьшается, а доля сотрудников со стажем от 3 до 5 лет повышается, что говорит о наращивании кадрового потенциала сотрудников компании.
Структура персонала«ООО «РЕГИНАС»» по половой принадлежности представлена в таблице 2.24.
Таблица 2.24
Структура персонала ООО «РЕГИНАС» по полу за 2017–2019 годы, % к численности
Пол Персонал всего, % Удельный вес, % Отклонение, 2019 г. к
2017 г. 2018 г.
2017
г. 2018
г. 2019
г. 2017
г. 2018
г. 2019
г. чел. доля,
% чел. доля,
%
Мужской 195 240 228 72,2 76,9 77,6 33 5,4 -12 0,7
Женский 75 72 66 27,8 23,1 22,4 -9 -5,4 -6 -0,7
Итого 270 312 294 100 100 100 24 0 -18 0
Наблюдается тенденция роста численности мужчин и сокращения численности женщин. Это отражает специфику деятельности ООО «РЕГИНАС».
Проведем анализ оборота рабочей силы в ООО «РЕГИНАС».
1) Коэффициент текучести кадров рассчитаем по формуле (2):
Ктек = (Нс.ж. + Нн.пр.) / Нсп, (2)
где Ктек – показатель текучести кадров;
Нс.ж. – численность сотрудников, которые выбыли по собственному желанию, чел.;
Нн.пр – численность сотрудников, которые были уволены по неуважительным причинам, чел.;
Нсп – средняя списочная численность сотрудников, чел.
Ктек 2017 = 3 / 270 = 0,011.
Ктек 2018 = 69 / 312 = 0,221.
Ктек 2019 = 39 / 294 = 0,133.
Текучесть кадров в 2018 году в ООО «РЕГИНАС» составляет 22,1 % или 69 работников по собственному желанию (что связано с тяжелыми условиями труда), в 2019 году данный коэффициент сократился и составил 13,3 % или 33 работника. Тенденция наблюдается положительная.
2) Коэффициент общего оборота рассчитаем по формуле (3):
Коорс = Кпу / Нсп, (3)

где Коорс – показатель общего оборота трудовых кадров;
Кпу – число принятых и уволенных сотрудников, чел.;
Нсп – средняя списочная численность сотрудников, чел.
Коорс 2017 = 48 / 270 = 0,178.
Коорс 2018 = 120 / 312 = 0,385.
Коорс 2019 = 72 / 294 = 0,245.
Общий оборот рабочей силы в ООО «РЕГИНАС» в 2019 году составил 24,5 %, в динамике увеличился, что расценивается как неэффективная организация труда на предприятии (в отличие от 2017 года, когда выбытие составило 17,8 % или 48 чел.).
3) Коэффициент приема рассчитаем по формуле (4):
Кп = П / Нсп, (4)
где Кп – показатель приема кадров;
П – число принятых сотрудников, чел.;
Нсп – средняя списочная численность сотрудников, чел.
Кп 2017 = 45 / 270 = 0,167.
Кп 2018 = 51 / 312 = 0,163.
Кп 2019 = 33 / 294 = 0,112.
Количество принятых в 2018 году было меньше 2017 года на 0,4 %. В 2019 году было принято 33 человека, что составило 11,2 %. 4) Коэффициент выбытия рассчитаем по формуле (5):
Кв = В / Нсп, (5)
где Кв – показатель выбытия кадров;
В – число выбывших сотрудников, чел.;
Нсп – средняя списочная численность сотрудников, чел.
Кв 2017 = 3 / 270 = 0,011.
Кв 2018 = 69 / 312 = 0,221.
Кв 2019 = 39 / 294 = 0,133.
Коэффициенты приема и выбытия характеризуют оборот рабочей силы и свидетельствуют, что в 2019 году он относительно невысок, что расценивается положительно, так как в ООО «РЕГИНАС» сохраняется костяк основных работников.
5) Коэффициент постоянства кадров рассчитаем по формуле (6):
Кпост = 1 – Кв, (6)
где Кпост – показатель постоянства кадров; Кв – показатель выбытия кадров.
Кпост 2017 = 1 – 0,011 = 0,989.
Кпост 2018 = 1 – 0,221 = 0,779.
Кпост 2019 = 1 – 0,133 = 0,867.
Коэффициент постоянства очень высокий, что свидетельствует о том, что кадровый состав в ООО «РЕГИНАС» меняется, но редко. Следует отметить, что в динамике данный коэффициент сократился, что является тревожным фактором. В таблице 2.25 представлены рассчитанные коэффициенты.
Таблица 2.25
Коэффициенты оборота персонала ООО «РЕГИНАС» за 2017-2019 годы
Показатели 2017 г. 2018 г. 2019 г. Отклонения, 2019 г. к
2017 г. 2018 г.
Текучесть кадров 0,011 0,221 0,133 0,122 -0,088
Общий оборот 0,178 0,385 0,245 0,067 -0,14
Прием кадров 0,167 0,163 0,112 -0,055 -0,051
Выбытие кадров 0,011 0,221 0,133 0,122 -0,088
Постоянство кадров 0,989 0,779 0,867 -0,122 0,088
В ходе выполнения работы был проведен анализ причин увольнения сотрудников. Основные причины – это тяжелые условия труда и низкая стимулирующая роль заработной платы. Коэффициент постоянства сокращается. Прием кадров на предприятие также снижается. Все это является тревожными факторами в системе управления предприятием.
Анализ показателей по труду предприятия ООО «РЕГИНАС» за 2017-2019 годы представлен в таблице 2.26.
Таблица 2.26
Анализ показателей по труду предприятия ООО «РЕГИНАС» за 2017-2019 годы
Показатель 2017 г. 2018 г. 2019 г. Темп роста, %, 2019 г. к
2017 г. 2018 г.
Среднесписочная численность работников, чел. 270 312 294 108,9 94,2
Фонд оплаты труда, тыс. руб. 82620,0 104457,6 106545,6 129,0 102,0
Выручка от продаж, тыс. руб. 24304753 26854484 31194454 128,3 116,2
Производительность труда, тыс. руб. 90017,6 86072,1 106103,6 117,9 123,3
Удельный вес фонда оплаты труда в выручке, % 0,34 0,39 0,34 100,0 87,2
Месячная заработная плата, руб. 25500 27900 30200 118,4 108,2
Эффективность трудовой деятельности 1,09 0,82 1,00 91,7 122,0
Численность персонала возросла на 24 чел. При этом выручка в расчете на одного среднесписочного работника увеличилась на 17,9 % или на 16086 тыс. руб., фонд оплаты труда также возрос, что расценивается отрицательно, так как темп роста производительности составил 117,9 %, а темп роста заработной платы составил 129,0 %.
Для оценки эффективности трудовой деятельности необходимо определить уровень производительности труда (выработку на одного работника) на каждый рубль средней заработной платы (Этруд) (7):
(7)
где Пр – производительность труда работников;
Ззпт.ср – средняя заработная плата на одного работника.
Производительность труда на предприятии увеличилась на 17,9 %, что положительно характеризует деятельность предприятия в сфере управления персоналом труда. Эффективность трудовой деятельности сократилась в 2019 г. по сравнению с 2017 г., так как производительность труда растет медленнее, чем величина оплаты труда.
Использование фонда заработной платы в ООО «РЕГИНАС» за 2017-2019 годы представлено в таблице 2.27.
Таблица 2.27
Использование фонда заработной платы в ООО «РЕГИНАС» за 2017-2019 годы
Показатель 2017 год 2018 год 2019 год Отклонение (2019-2017)
тыс. руб. % тыс. руб. % тыс. руб. % тыс. руб. %
1. ФЗП, в т. ч.: 82620 100 104458 100 106546 100 23926 0,0
2

. Сдельная зарплата 11484 13,9 13569 13,0 11816 11,1 332 -2,8
3.
Повременная оплата 20820 25,2 25592 24,5 25667 24,1 4847 -1,1
4. Всего основная зарплата (2+3) 32387 39,2 39161 37,5 37483 35,2 5096 -4,0
5. Выплаты стимулирующего характера 23629 28,6 31421 30,1 31143 29,2 7514 0,6
6. Выплаты, связанные с условиями труда 15698 19,0 19774 19,0 6585 6,2 -9113 -
12,8
7. Выплаты по среднему заработку 1586 1,92 2277 2,2 1694 1,6 108 -0,3
8. Очередной отпуск 6742 8,16 9067 8,7 7906 7,4 1164 -0,7
9. Прочие выплаты 2057 2,49 2130,9 2,0 21373,1 20,1 19315,9 17,6
10. ФЗП несписочного состава 388,3 0,47 553,6 0,5 351,6 0,3 -36,7 -0,1
Фонд зарплаты увеличился, что свидетельствует о росте величины зарплаты. В структуре фонда зарплаты самая большая доля приходится на основную зарплату (35,18 %). Второе место отводится выплатам стимулирующего характера – 29,23 %, величина которых в динамике также повысилась, что расценивают при росте производительности труда положительно.
В таблице 2.28 представим анализ выработки на одного работника и зарплаты за 2017-2019 годы.
Таблица 2.28
Производительность труда на предприятии ООО «РЕГИНАС» за 2017-2019 годы
Показатели 2017 г. 2018 г. 2019 г. Темп роста, %, 2019 г. к
2017 г. 2018 г.
Выручка от продаж, тыс. руб. 24304753 26854484 31194454 128,3 116,2
Численность работников, чел. 270 312 294 108,9 94,2
Производительность труда, тыс. руб. 90017,6 86072,1 106103,6 117,9 123,3
Теперь проанализируем соотношение производительности труда и заработной платы в таблице 2.29.
Таблица 2.29
Соотношение оплаты труда с производительностью труда в
ООО «РЕГИНАС» за 2017-2019 годы
Показатель 2017 г. 2018 г. 2019 г. Темп роста, %,
2018
г. к
2017
г. 2019 г. к
2018 г.
Производительность труда, тыс. руб. 90017,6 86072,1 106103,6 117,9 123,3
Фонд оплаты труда, тыс. руб. 82620,0 104457,6 106545,6 129,0 102,0
Соотношение зарплаты с производительностью - 1,62 0,09 - 5,6
В 2018-2019 гг. наблюдается опережающий темп роста производительности над темпами роста заработной платы на 21,3 % (123,3 – 102,0), а в 2017-2018 гг., наоборот, - на 11,1 % (129,0 – 117,9). В 2018-2019 гг. уровень роста производительности труда превышает уровень заработной платы, что является положительным фактом. Процент прироста средней заработной платы на каждый процент прироста производительности труда составляет: в 2017-2018 гг. 1,62 (29,0 : 17,9), в 2018-2019 гг. 0,09 (2 : 23,3). На основании этих данных можно сделать вывод о том, что соотношение между ростом производительности труда и средней заработной платой изменилось в худшую сторону.
Для выявления причин снижения производительности труда проанализируем неявки и опоздания на работу (таблица 2.30).
Таблица 2.30
Причины неявок и опозданий на работу в ООО «РЕГИНАС»
за 2017-2019 гг.
Показатель 2017 г. 2018 г. 2019 г. Отклонение, 2019 к
2017 г. 2018 г.
Неявки на работу, дн., в т. ч.: 230 270 230 0 -40
- болезни 190 220 170 -20 -50
- прогулы 20 10 30 10 20
- простои 20 40 30 10 -10
Опоздания, дн. 360 400 450 90 50
Потери вызваны разными обстоятельствами, не предусмотренными планом: заболеваниями рабочих с временной потерей трудоспособности, прогулами, простоями из-за неисправности оборудования, машин, механизмов, из-за отсутствия работы, сырья, материалов, электроэнергии, топлива.
В настоящее время выделяются следующие основные проблемы в ООО «РЕГИНАС»:
рост текучести кадров на предприятии, что связано со слабой стимулирующей ролью оплаты труда, это требует организации материального стимулирования труда; предлагаем разработать стандарт «Система оплаты и стимулирования труда в ООО «РЕГИНАС»;
на предприятии наблюдается рост опозданий на рабочее место, что в большинстве случаев наблюдается у женщин с детьми до трех лет; предлагаем ввести гибкий рабочий график для данной категории работников.
Оценку персонала в процессе приема на работу с целью подтверждения квалификации новых сотрудников ООО «РЕГИНАС» проводит непосредственно начальник отдела, куда оформляют нового работника путем собеседования.
В ООО «РЕГИНАС» регулярно, два раза в год проводят аттестацию сотрудников, при которой проводится оценка соответствия уровня профессиональной подготовки требованиям профессии (квалификация, знания охраны труда, правил и норм работы на грузовой автомашине, правил пожарной безопасности, и пр.). Результаты осуществления аттестационной комиссии фиксируют в Протоколе заседания, передаваемом юристу – офис-менеджеру к подготовке Проекта приказа об аттестации.
Подготовленный приказ передают на утверждение директору, а после на отражение решений аттестационной комиссии и приказа директора в личных делах (карточки формы Т2) и трудовых книжках сотрудников. По результатам проверки знаний требований охраны труда, юрист – офис-менеджер делает требуемые отметки о проведении аттестации в соответствующих журналах.
Какие-либо иные мероприятия по аттестации и оцениванию сотрудников в ООО «РЕГИНАС», не проводят. В результате чего, такие важные аспекты проведения оценивания руководителей и сотрудников организации, как: оценка уровня квалификации кадров у работников; итогов работы, как коллектива, так и каждого работника в отдельности; уровня мотивации персонала остались вне внимания руководства компании.
Методы обучения персонала, которые применяются в ООО «РЕГИНАС» бывают двух видов: внутреннего и внешнего обучения.
Внутреннее обучение персонала состоит из:
Начального обучения, состоящего из практического ознакомления вновь принятого работника с предприятием, сотрудниками, продаваемой продукцией, ключевыми функциональными обязанностями.
Введения в должность нового сотрудника, когда проходит начальное обучение, которое заключается в системе инструктажей по вопросу охраны труда, оказания пострадавшим от несчастного случая первой помощи, а также по правилам поведения в случае возникновения аварийных ситуаций, стихийных бедствий и пожаров, а также в исполнении определенных заданий и поручений прямого руководителя либо же назначенного ним наставника.
Советов и регулярных указаний начальника, посредством которых непосредственный руководитель делится с подчиненными собственным опытом и знаниями.
Поручения исполнения особых специальных задач, цель которых – совершенствовать особые навыки работника исполнением специального задания, которые должно быть тщательно отработано. Суть метода состоит в подготовке к исполнению работником более сложных и широких задач, которые требуют специальных навыков и знаний.
Менторства или наставничества, когда передача знаний и навыков осуществляется опытным работником либо же «ментором».
Внешняя форма обучения в ООО «РЕГИНАС» - повысить квалификации на курсах, семинарах, тренингах, и т.п. применяется довольно мало. Данное обучение иногда проходят лишь директор и главный бухгалтер из-за относительно высокой стоимости внешнего обучения. Соответственно, руководители среднего звена и сотрудники лишаются возможности повышения своей квалификацию посредством внешней формы обучения.
Соответственно, анализ системы подготовки и переподготовки сотрудников в ООО «РЕГИНАС» дает возможность сделать такие выводы:
На организацию, подготовку, переподготовкуи повышение квалификации в ООО «РЕГИНАС» обращается очень мало внимания.
Ключевые методы обучения – это система инструктажей, советы и регулярные указания начальника, менторство.
Реальная оценка квалификационного уровня персонала сегодня осуществляется лишь единожды при приеме на работу рассмотрением документации о квалификации и посредством собеседования с руководителем подразделения.
Периодическая аттестация работников на соответствие уровня профессиональной подготовки требованиям профессии по факту носит чисто формальный характер.
Таким образом, в ООО «РЕГИНАС» нет налаженной системной работы по подбору и отбору кадров, а также организации адаптации и аттестации сотрудников, что вызвано, в первую очередь, отсутствием структурного подразделения либо специалиста по управлению сотрудниками, так как ответственные сотрудники предприятия загружены повседневной текущей работой и не могут уделять необходимое внимание данным вопросам в системе управления персоналом.
На уровне субъекта хозяйствования организация труда рассматривается как система рациональных взаимодействий сотрудников со средствами труда и между собой, основой которой является определенный порядок построения и последовательности реализации трудового процесса, нацеленной на получение высокого конечных социально-экономического результата.
В ООО «РЕГИНАС» используют профессиональное разделение труда, которое обуславливает деление персонала организации на отдельные группы сотрудников по профессиям и специальностям, с применением индивидуальной формы организации труда, при которой каждый сотрудник исполняет постоянно закрепленные за ним операции.
В «ООО «РЕГИНАС»» все офисные работники обеспечены обустроенными рабочими местами, оборудованными компьютерной техникой с установленным программным обеспечением 1С:Предприятие, 7.2. При этом система сконфигурирована персонально под каждого работника в соответствии с его функциональными обязанностями и правами доступа к информационным базам.
Обязанности организации работы по укреплению трудовой дисциплины возлагаются на руководителей структурных подразделений, включающие в себя меры по предупреждению фактов нарушения трудовой дисциплины и распорядка рабочего дня, недопущению хищений, и т.п. Вместе с тем, в организации внедрена и используется система дисциплинарной и материальной ответственности, которую применяют к нерадивым сотрудникам