Анализ организации заработной платы и систем премирования

В последнее время на российских предприятиях встает острая проблема выбора эффективной системы оплаты труда работников, адаптированной к современным требованиям экономики и взаимосвязанной с эффективностью предприятия и доходами его работников. Сегодня большинство работников недовольны несправедливостью распределения заработной платы, что сказывается на текучести кадров и нестабильности коллективов.
Трудовое законодательство Российской Федерации дает предприятиям право самостоятельно выбирать и устанавливать системы оплаты труда, наиболее подходящие для конкретных условий труда. Платежные системы, включая размер тарифных ставок, окладов (должностных окладов), компенсационных бонусов и надбавок, поощрительных бонусов, доплат и бонусных систем, фиксируются в коллективных договорах, соглашениях и других правовых актах, часто принимая во внимание только интересы работодателя.
Основной целью работодателя является экономический успех на рынке и получение прибыли. Целью сотрудников является достижение материального благополучия и удовлетворенности работой. В то же время работодатель старается максимизировать прибыль при минимальных затратах, в том числе на персонал.
Для достижения компромисса должна быть разработана система оплаты труда, которая помогает достичь рационального баланса интересов между работодателем и работником. Эту проблему можно решить путем создания механизма формирования и распределения фонда оплаты труда в организации, который включает в себя:
1) Из заработной платы (постоянной (основной) части заработной платы);
2) Бонусы за соответствие с оценкой (базовое вознаграждение);
3) KPI бонусы, размер которых зависит от результатов работы.
Суть базовой части зарплаты - это несгораемая основа, которая не может измениться в меньшую сторону. Размер постоянной части заработной платы фиксируется в трудовом договоре в соответствии с штатным расписанием и принятыми положениями об оплате труда работников организации. Как гласит статья 134 Трудового кодекса работодатели должны повышать заработную плату в соответствии с ростом потребительских цен, то есть индексом. Поэтому мы предлагаем ввести индексацию постоянной части заработной платы с учетом показателя минимальной заработной платы (далее - минимальная заработная плата) - 11 280 рублей. Индекс роста потребительских цен (4,2% в 2018 году). Учитывая процедурный характер индексации, наиболее логичным действием со стороны работодателя будет открытие этой процедуры в течение последнего месяца года

. Но следует также помнить, что, независимо от показателя индексации, заработная плата работников в 2019 году не должна быть ниже минимальной заработной платы, установленной на этот год.
Надбавка за соответствие грейду в качестве стимула относится к условно-постоянной части заработной платы, поскольку у каждого грейда есть свою собственную вилку, которая определяет размер надбавки. Руководители могут размещать подчиненных на разных уровнях в «разметке»:
1) «Вновь прибывшие» - сотрудники, проходящие обучение, «вступающие» в должность;
2) «Профессионалы» - «зрелые» работники, которые демонстрируют неизменно удовлетворительный уровень активности (100%);
3) «Продвинутый» - исключительные сотрудники, которые всегда имеют выдающийся уровень активности.
Движение в рамках «премии», которое оправдывается оценкой работника или текущей ситуацией в рамках «премии», меняет размер доплаты.
Использование системы оценки открывает прозрачность в процессах вознаграждения и позволяет мотивировать сотрудников организации на одинаковое вознаграждение за равноценные должности. Классифицируя его как инструмент для организационного планирования и управления расходами на персонал, можно оптимизировать распределение человеческих ресурсов, назначая все должности в классах (группах) в соответствии со сложностью и интенсивностью работы, уровнем квалификации и важностью сотрудника для организации, разделите основу метода на бально-факторный и матрично-математических моделей. Рекомендуется пересматривать процедуру сооплаты по грейду один раз в год.
Бонусы KPI относятся к переменной части заработной платы. KPI - это показатель эффективности, который используется практически всеми компаниями прямых продаж. Бонусы, основанные на методе KPI, должны стимулировать сотрудников и их мотивацию для достижения запланированных результатов. В то же время система стимулирования должна восприниматься сотрудниками как понятная и справедливая и включать системы вознаграждения отдельных лиц, команд и компаний (для достижения целей компании).
Используя пример розничной организации с 22 сотрудниками, можно рассмотреть предложенные подходы. В таблице персонала указаны имена должностей в соответствии с квалификационными рекомендациями, месячные оклады определяются на основе аналитических данных, добавляются суммы индексации части оклада от минимального оклада (Приложение 1.)