Анализ функционирования системы управления персоналом, оценка её эффективности

Система работы с персоналом в ГАУЗ СО "Краснотурьинская городская больница" имеет шесть основных направлений, отраженных на рисунке 2.
Рисунок 2 - Основные направления деятельности системы работы с персоналом учреждения
Кадровая политика в учреждении отличается долгосрочным характером, обуславливающимся длительным процессом подготовки квалифицированного медицинского персонала.
Определяется кадровая потребность н период с 2015 года по 2020 год. Осуществляется разработка целевой программы «Кадры в системе здравоохранения» в целях планомерного решения вопросов, связанных с укомплектованием кадрами учреждения.
Осуществление подбора кадров проводится за счет внешних и внутренних источников. Каждое рабочее место имеет четкое определение наборе необходимых профессиональных и человеческих характеристик.
Начало работы, связанной с кадровым подбором, представляется в виде профориентации выпускников школ и целевого контрактного их обучения в высших и средних медицинских заведениях, по окончании которых они принимаются на работу в медицинское учреждение. Использование данного подхода обуславливает длительное предварительное сотрудничество с будущим сотрудником с определением его соответствия предлагаемой должности.
Формирование кадрового резерва осуществляется на протяжении значительного временного интервала, требующего соответствующей подготовки.
Расстановка персонала в рассматриваемом учреждении осуществляется, учитывая квалификацию специалиста

. Стоит отметить, что руководство учреждения уделяет большое значение условиям и оплате труда. Реализация умений и навыков выполняется путем внедрения новых методик лечения, приобретения необходимого оснащения.
На протяжении последнего трехлетнего периода ежегодно осуществляется повышение заработной платы сотрудников на десять-пятнадцать процентов. Ротация кадров в системе здравоохранения имеет ограничения в связи с наличием узкоспециализированных профессиональных качеств, при этом существует возможность карьерного роста в отношении основной специальности в форме повышения квалификационной категории и в целом в сфере здравоохранения.
Большую роль играет в кадровой политике адаптация молодых специалистов, их наставничество и консультирование. Данные обязанности, в основном, возлагаются на непосредственных линейных руководителей, напрямую заинтересованных в подготовке высококвалифицированных сотрудников, поскольку данный факт способствует увеличению показателей работы отделения