Анализ факторов внутренней среды ООО «ПРАКТИК ГУТ»

Как было рассмотрено выше к факторам внутренней среды относятся следующие: цель, задачи, структура, технологии и люди. Каждый из данных элементов важен для эффективной деятельности. Рассмотрим каждый из данных факторов применительно к организации ООО «ПРАКТИК ГУТ».
Так, рассматривая цель, можно сказать, что целью любой предпринимательской деятельности является получение прибыли. Но в современном мире опора только на такую цель не целесообразна, помимо финансового аспекта необходимо учитывать пользу для общества. Как бы возвышенно не звучала такая цель, но руководствоваться необходимо в первую очередь именно ей. Т.е. если деятельность любой организации направленна на достижение общественно полезных целей, учитывает потребности общества, прибыль будет расти.
Так, целью деятельности ООО «ПРАКТИК ГУТ» является оказание услуг предпринимателям в различных сферах, связанных в первую очередь с продвижением товаров, услуг и брендов. Также организация, как отмечалось выше, занимается автоматизацией процессов крупного бизнеса. Рассматривая данные направления с точки зрения пользы можно сказать, что например автоматизация процессов существенно упрощает управление организацией, позволяет оптимизировать расходы, в конечном итоге это приводит к снижению стоимости товаров и услуг, что положительно оценивается потребителями.
Задачами организации, исходя из обозначенных целей, связанных с общественной пользой и увеличением дохода, можно назвать следующие:
Постоянное повышение квалификации сотрудников, которое позволит оказывать услуги более высокого качества.
Оптимизация расходов организации, которая позволит снизить издержки и снизить доходность.
Достижение баланса между целью получение прибыли и общественной пользы.
Постоянный мониторинг ситуации на рынке и изучение потребностей клиентов, с целью оперативного изменения предложений и т.д.
Структура организации сегодня включает в себя руководителя, несколько отделов и более 20 сотрудников. Можно сказать, что структура неоптимальна с точки зрения оптимизации и достижения поставленных целей. Например, отсутствует утвержденный порядок взаимодействия «по горизонтали», т.е. между подразделениями. В такой ситуации все строится на личных отношениях. Роль личностных факторов в данных вопросах надо свести к минимуму и разработать порядок взаимодействия между отделами, утверждения и согласования решений и т.д.
Также проблемой можно назвать численность отделов, которая существенно отличается. Например, в юридическом отделе 2 сотрудника, в службе консалтинга/практиков более 12. Данную проблему, по-нашему мнению, необходимо решать путем оптимизации структуры. Например, можно объединить отделы, которые можно назвать обеспечивающими. Например, бухгалтерию и юридический отдел. По-нашему мнению численность подразделений должны быть примерно равной.
Кроме этого, необходимо ввести должности заместителей по направлениям, которые будут курировать конкретные отделы

. В настоящее время директор в т.ч. занят текущей работой, что не позволяет осуществлять стратегическое планирование и вести работу по повышению эффективности деятельности компании. Заместители же будут выполнять обязанности, например, по согласованию действий, не требующих значительных финансовых расходов и т.д.
Как было, рассмотрено выше, технологии представляют собой способ переработки входных и выходных элементов. Т.е. переработка материалов в продукты и изделия и т.д. Данная трактовка больше применима для производственных организаций, однако ее можно применить и к сфере услуг. Например, входными элементами можно назвать теоретические знания и практический опыт, а выходными качественно оказанные услуги. Технологии конечно в данной организации направленны на оказание индивидуальных услуг, т.е. учет потребностей и возможностей клиента.
Следующей большой группой факторов являются люди, т.е. сотрудники организации. Учитывая, что деятельность компании носит интеллектуальный, зачастую творческий характер, это требует наличия у сотрудников помимо высокого уровня знаний креативного мышления. Также необходимо учитывать, что основная деятельность строится на активном взаимодействии с клиентами. Это требует наличия у сотрудников высокого развития коммуникативных навыков, психологической устойчивости, умения преодолевать стрессы и т.д. Данный аспект в организации развит на высоком уровне, все сотрудники являются высококлассными специалистами. Положительном моментом с данной точки зрения является наличие внутренней градации сотрудников по уровню профессионализма, от «Сотрудника агентства» до «Практика».
Однако, имеются и негативные моменты, которые сдерживают развитие данного фактора. Например, несформированность корпоративной культуры, на сегодняшний день она сформирована стихийно, в компании имеются неформальные лидеры, руководство на данный аспект внимание практически не обращает. Для исправления ситуации необходимо разработать стратегию развития корпоративной культуры в организации. Тот факт, что состав сотрудников в организации стабилен, «текучесть» кадров невысокая, можно вести речь о возможности формирования корпоративной культуры.
Также одной из проблем является то, что несколько сотрудников имеют лидерские амбиции, что приводит к локальным противостояниям, поскольку двум лидерам трудно в одной микрогруппе. Для решения данной проблемы можно предложить изменение структуры организации в сторону разделения крупных отделов на два, в каждом из которых будет неформальный лидер. Это позволит перевести такие противостояния в конструктивное русло.
Подводя итог данному параграфу можно сделать следующие выводы:
Внутренние факторы ООО «ПРАКТИК ГУТ» развиты на достаточно высоком уровне, однако имеется ряд проблем, связанных с четкостью определения целей организации, особенностями постановки задач, структурой и персоналом