Анализ эффективности применения форм и систем оплаты труда ГАУЗ СО "ОДКБ"
Зарегистрируйся в два клика и получи неограниченный доступ к материалам,а также
промокод
на новый заказ в Автор24. Это бесплатно.
Введение
Проблема оплаты труда медицинских работников сегодня входит в число наиболее актуальных, находя отражение в ряде законодательных актов и текущих программ развития отрасли. Значимость обеспечения достойного уровня оплаты труда в здравоохранении состоит в высокой социальной роли отрасли для обеспечения долгосрочного социально-экономического развития страны [7, 12]. Однако текущая ситуация характеризуется низкой заработной платой в государственном секторе здравоохранения, что обусловлено значительным дефицитом финансирования отрасли [3]. Одним из последствий является переток трудовых ресурсов в платную медицину или в другие сферы экономики [6]. Несмотря на принятые Президентом РФ в 2012 г. «майские указы», регламентирующие повышение уровня оплаты труда медицинских работников пропорционально среднему по субъекту уровню, практика последних лет показала, что целевые показатели достигнуты не были, а руководители здравоохранения стараются сэкономить на оплате труда и «обойти» данное нововведение, прибегая, в том числе, и к переводу младшего медицинского персонала в категорию прочего [9, 11]. Целью курсовой работы является изучение теоретических подходов к определению оплаты труда, проведение анализа эффективности применения форм и систем оплаты труда, а также их совершенствование на примере ГАУЗ СО «ОДКБ». Исходя из цели, задачами является: 1. Изучение основных форм и систем оплаты труда. 2. Рассмотрение особенностей национальных систем оплаты труда. 3. Проведение анализа уровня оплаты труда в ГАУЗ СО «ОДКБ». 1. Теоретические подходы к определению оплаты труда 1.1. Основные формы и системы оплаты труда Классическая экономическая школа рассматривала зарплату как категорию сферы производства. Туже позицию занимал К.Маркс. Неоклассики больше исследовали зарплату как категорию сферы рынка. Классики сводили определение зарплаты к фонду жизненных средств наемного рабочего. Т.Мальтус и Д.Рикардо называли этот фонд жизненных средств рабочего "железным законом зарплаты". К.Маркс считал, что зарплата – превращенная денежная форма стоимости и цены рабочей силы наемного рабочего. Он предпочитал рассматривать категорию зарплаты с позиции классовых отношений, возникающих между капиталом и наемными работниками. Неоклассики сводили зарплату к цене труда наемного работника. Они больше всего занимаются вопросами оптимизации использования труда и зарплаты на предприятии. Чтобы выяснить зарплату как экономическую категорию следует не противопоставлять эти ее трактовки, а необходимо синтезировать определения этой категории классиков, К.Маркса и неоклассиков. По своей экономической форме, как считали неоклассики, зарплата есть цена труда. Это представление о форме зарплаты определяется следующими обстоятельствами: во-первых, изменение времени работы ведет к изменению величины зарплаты; во-вторых, изменение количества и качества выпущенной продукции приводит к изменению оплаты труда; в-третьих, динамика интенсивности(напряженности) труда также приводит к корректировки выпуска продукции, а следовательно, к изменению зарплаты; в-четвертых, качество труда, проявляющееся в качестве создаваемой продукции (и услугах) также влияет на размер зарплаты. Таким образом, по своей экономической форме зарплата выступает как цена за качество и количество труда наемного работника, воплощенного в созданных экономических благах (результатах). Выясним теперь содержание экономической сущности зарплаты. В соответствии с договором найма работодатель является собственником результатов деятельности наемных работников, а последние являются собственниками своей рабочей силы. Срочное потребление последний и есть процесс труда, в котором должно быть положено тождество интересов работодателя и наемного работника в создании товарной ценности (экономического результата). Что позволяет реализовать разные их интересы: наемного работника в получении зарплаты для возмещения израсходованной в процессе труда стоимости его рабочей силы, а работодатель в получении прибавочной ценности (или своей зарплаты), идущей для удовлетворения его потребностей. Если это неквалифицированный труд, то зарплата как экономическая категория является формой выражения стоимости рабочей силы этого работника в зависимости от экономического результата, который он создает. Чаще всего используется разный по квалификации труд, отсюда и дифференциация рабочей силы работника исходя из ее ценности в создаваемом экономическом результате. Экономическую ценность рабочей силы исходя из получаемого экономического результата можно дифференцировать через коэффициент трудового участия или коэффициент квалификации. Поэтому зарплата как экономическая категория- это денежная форма выражения стоимости и ценности рабочей силы наемного работника, которую он получает от работодателя за созданный и реализованный экономический результат. Для утверждения такой экономической формы зарплаты работодатель должен обеспечить наемного работника общественно-нормальными условиями труда, соответствующий общественно-нормальный уровень технологии производства и реализации экономического результата. Такая характеристика зарплаты как экономической категории осознается самим работником и работодателем. В таком случае, достигается понимание зарплаты как экономического понятия. Зарплата как экономическое понятие - это денежная форма выражения стоимости и ценности рабочей силы наемного работника, которую он получает от работодателя в зависимости от созданного фактического результата, опосредованного планируемым экономическим результатом. Таким образом, мы установили взаимосвязь определения сущности зарплаты по ее экономической форме и по ее экономическому содержанию. Вопрос заработной платы занимает особое место в трудовом регулировании каждой страны. Большинство экономистов считают, что заработная плата является основным инструментом стимулирования и постоянной поддержки интереса работников к высокоэффективной работе. Заработная плата как социально-экономическая категория, с одной стороны, является основным источником уровня доходов и в значительной степени, характеризует уровень благополучия всех членов общества. С другой стороны, эффективное управление оплатой труда заставляет сотрудников повышать эффективность производства, следовательно непосредственно влияет на темпы и масштабы социально-экономического роста страна. В современных условиях хозяйствования, каждая организация вправе самостоятельно в соответствии с законодательством Российской Федерации устанавливать штатное расписание, формы и системы оплаты труда, однако существенной проблемой является формирование эффективной системы оплаты труда [1]. Формы и системы заработной платы - это механизм установления размера заработка в зависимости от количества и качества труда и его результатов. Выбирая определенную форму заработной платы и конкурентную систему формирования заработка, работодатель управляет интенсивностью и качеством выполнения работы конкурентных работников. Различают две основные формы оплаты труда: − сдельная - в основу расчета берется объем работы и расценка за выполнение его единицы. Сдельная форма оплаты труда используется, если есть количественные показатели труда, которые зависят от конкретного рабочего, возможности точного учета объема выполненных работ, необходимости в конкретном производственном участке стимулировать рабочих в дальнейшем увеличении выработки продукции или объемов выполненных работ. − повременная форма оплаты труда подразумевает, что заработная плата работнику выплачивается за отработанное время в соответствии с его должностным окладом. Для выплаты служащим и специалистам применяют почасовую оплату труда. Повременная форма оплаты труда используется, когда отсутствует возможность увеличения выпуска продукции, имеет место регламентированный процесс производства, функцией рабочего является наблюдение за технологическим процессом, и увеличение выпуска продукции не улучшает качество товара [2]. Кроме того, возможно применение разновидностей этих форм: простая повременная, повременно премиальная, прямая сдельная, сдельно-премиальная и т.д. Проанализируем основные характеристики систем оплаты труда работников (таблица 1). Таблица 1 – Сравнительный анализ систем оплаты труда Система оплаты труда Для каких категорий работников может применяться Преимущества Недостатки Временная Для всех Простота расчета заработной платы, достаточно тарифных ставок и информации об отработанном времени Заработная плата не зависит от результатов работы Повременно-премиальная Для всех Простота расчета, при распределении премии могут учитываться результаты работы Размер премий не всегда зависит от результатов работы. Премии распределяет руководитель, и поэтому существует вероятность субъективности оценки Продолжение таблицы 1 Сдельная Для работников чьи трудовые результаты могут быть оценены в натуральных показателях Сумма заработной платы четко зависит от количества произведенной продукции, налицо заинтересованность работников в повышении производительности труда Не учитывается качество произведенной продукции, а только количество, большая трудоёмкость учета индивидуального вклада работников Сдельно-премиальная Для работников чьи трудовые результаты могут быть оценены в натуральных показателях Сумма заработной платы четко зависит от количества произведенной продукции, если премии устанавливаются за качество продукции, то есть заинтересованность выпускать не в ущерб ее качеству Большая трудоёмкость учета индивидуального вклада работников Бестарифная Для специалистов, работающих в группе и выполняющих сходные функции Коллективный труд становится более эффективным Сложно оценить вклад каждого участника группы Система с групповым премированием Для специалистов, работающих в группе, объединенной для выполнения определенного проекта Специалисты будут охотнее участвовать в новом проекте и помогать друг другу для скорейшего его завершения Сложно оценить вклад каждого участника группы Повременно - премиальная Для всех Простота расчета, при распределении премии могут учитываться результаты работы Размер премий не всегда зависит от результатов работы. Премии распределяет руководитель, и поэтому существует вероятность субъективности оценки Деятельность трудящихся вознаграждается периодично, поурочно или по другим способам выплаты за работу. Платёж может создаваться за персональные и совместные достижения в труде. Для увеличения экономической увлечённости рабочих в реализации проектов и контракционных гарантий, усилении продуктивности и добротности производства могут устанавливаться метод поощрения, ежегодное награждение по результатам службы, иные виды денежного стимулирования (КЗоТ РФ, ст. 83 "Системы оплаты труда"). Формы, концепции объем оплаты работы данные приемы начисления оклада сотрудникам. Они формируются предприятием независимо. Задачи платы работы контролируются с поддержкой соглашений (условий). В статьях 80, 81 КЗоТ РФ обусловливаются только единые требования вознаграждения деятельности работников и персонала. Основной закон РФ обеспечивает поощрение за работу, а организация гарантирует обеспеченный законодательством МРОТ. МРОТ устанавливает минимальный рубеж оплаты работы неквалифицированных сотрудников при исполнении обычных трудов в стандартных критериях работы. В МРОТ не вводится доплаты и надбавки, а кроме того премии и прочие льготные либо компенсирующие выплаты. На сегодняшний день период МРОТ реализовывает три главные функции: считается общегосударственной залогом МРОТ; осуществляет значимость норматива при исчислении управленческих штрафов, налогов, сборов и других платежей, исполняемых в согласовании с законодательством РФ; предназначается гранью с целью установления объема пособий и компенсаций, оплачиваемых в согласовании с законодательством согласно общественной защите населения. Таким образом, видно, что применение каждой из систем оплаты труда имеет как достоинства, так и недостатки. Поэтому, целесообразней было бы применить некую комбинированную систему оплаты труда, которая бы учитывала как затратные показатели в виде рабочего времени, условий труда, так и результирующие в виде количества, качества произведенной продукции (предоставленных услуг), и давала бы работникам стимул к эффективному и производительному труду.
Особенности национальных систем оплаты труда
Рассмотрим особенности и конкретные инструменты регулирования и организации оплаты труда в некоторых развитых зарубежных странах (таблица 2). Таблица 2 – Особенности национальных систем оплаты труда Страна Цель системы Особенности систем оплаты труд...
Открыть главуАнализ уровня оплаты труда в ГАУЗ СО «ОДКБ»
Система оплаты труда в ГАУЗ СО «ОДКБ» осуществляется на основании эффективных трудовых контрактов. Согласно Указу Президента РФ от 07.05.2012 г.№5971 до начала 2019 года сотрудникам государственных и муниципальных организаций должны повысить зарплаты...
Совершенствование механизмов оплаты труда персонала ГАУЗ СО «ОДКБ»
Проблема повышения трудовой мотивации является актуальной и в учреждениях здравоохранения, особенно, в связи с реализацией Национального проекта в сфере здравоохранения. Дефицит среднего медицинского персонала ставит перед руководителями учреждений з...
Открыть главуЗаключение
Применение каждой из систем оплаты труда имеет как достоинства, так и недостатки. Поэтому, целесообразней было бы применить некую комбинированную систему оплаты труда, которая бы учитывала как затратные показатели в виде рабочего времени, условий труда, так и результирующие в виде количества, качества произведенной продукции (предоставленных услуг), и давала бы работникам стимул к эффективному и производительному труду. В зарубежных странах накоплен большой опыт применения самых разнообразных форм и систем оплаты труда. Одновременно наблюдается общая нацеленность систем заработанной платы на повышение эффективности производства. В Российской Федерации необходимо внедрять новые системы оплаты труда, способствовать их развитию и подходу к европейским уровням, которые позволят стимулировать сотрудников к эффективному и производительному труду. Областная детская клиническая больница - главная детская больница Свердловской области. Основная задача организации - охрана здоровья и оказание высокотехнологичной, качественной и доступной медицинской помощи детям и беременным женщинам. Проведенное исследование оплаты труда персонала ГАУЗ СО «ОДКБ» позволило установить, что средняя заработная плата как в целом по учреждению, так и в разрезе категорий медицинского персонала, имеет тенденцию к росту. Наибольшие темпы прироста оплаты труда за последние 3 года можно отметить для врачей и СМП, что, с наибольшей долей вероятности, обусловлено реализацией в сфере здравоохранения майских указов. Весь ММП больницы, начиная с 2019 г. был переведен в разряд прочего персонала, что обусловлено экономией на оплате труда. В свою очередь, средняя заработная плата прочего персонала за исследуемый период не претерпела существенных изменений, оставшись в 2019 г. практически на уровне 2017 г. Следовательно, можно говорить о том, что в ГАУЗ СО «ОДКБ» уровень оплаты труда медицинского персонала, в частности врачей и СМП, является достаточно высоким, однако не полностью соответствует регламентированному уровню. Данная ситуация, по нашему мнению, связана с ограниченностью и хроническим дефицитом финансирования в отрасли, что не дает финансовых возможностей исследуемой медицинской организации, как и большинству других в регионе и стране, качественно повысить уровень оплаты труда.
Список литературы
1. Трудовой кодекс Российской Федерации. - М.: Изд-во ОМЕГА-Л, 2018.- 184с. 2. Баткаева И.А., Митрофанова Е.А. Организация оплаты труда персонала: учебнопрактическое пособие /под ред. А.Я. Кибанова. Москва: Проспект, 2015. 64 с. 3. Беляев С.А. О дифференциации оплаты труда работников здравоохранения // Экономические исследования. - 2018. - № 4. - С. 2. 4. Горелов, Н. А. Оплата труда в бюджетных организациях : учебник и практикум для бакалавриата и магистратуры / Н. А. Горелов. — М. : Издательство Юрайт, 2018. — 163. 5. Зыкова Т.В., Кочкурова Е.А. Использование активных методов обучения при изучении управленческих дисциплин// В сборнике: Инновационные методы обучения в высшей школе сборник статей по итогам методической конференции ННГУ. Национальный исследовательский Нижегородский государственный университет им. Н.И. Лобачевского. 2016. С. 109-112. 6. О тенденциях расширения рынка платной медицины в федеральных округах РФ / Д.А. Зюкин, С.А. Беляев, О.В. Власова и др. // Вестник НГИЭИ. - 2019. - № 3 (94). - С. 62-73. 7. Репринцева Е.В. Изучение уровня оплаты труда среднего медицинского персонала // Экономические исследования. - 2019. - № 1. - С. 5. 8. Сайт ГАУЗ СО «ОДКБ» [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://odkb.ru/ 9. Сергеева Н.М. Итоги реализации «майских» указов Президента РФ о повышении оплаты труда медицинского персонала // Экономические исследования. - 2019. - № 1. - С. 6. 10. Указ Президента РФ N 597 «О мероприятиях по реализации государственной социальной политики» от 7 мая 2012 г. [Электронный ресурс] – Режим доступа: https://base.garant.ru/70170950/ 11. Харченко А.В. Выполнение норматива по заработной плате в учреждениях здравоохранения // Наука и практика регионов. - 2018. - № 3 (12). - С. 48-52. 12. Штоколова К.В., Попцова В.А., Назаренко Н.А. Анализ трудовых ресурсов как фактора обеспечения качества услуг в медицинской организации // Региональный вестник. - 2018. - № 1 (10). - С. 45-47.
