Анализ эффективности действующей системы социальных пакетов как инструмента мотивации

Социальный пакет можно оценивать как инструмент для привлечения и сохранения персонала и как инструмент мотивации. В целом оценить эффективность применения социального пакета в компании сложно и не существует общепринятой методики, также как и общепринятого содержания социального пакета, как например в рассмотренном коллективном договоре к социальному пакету отнесены обеспечение функционирования объектов социальной сферы и внутрипроизводственные соревнования структурных подразделений и филиалов, смотры-конкурсы, конкурсы лучших по профессии.
Мотивацию в широком смысле можно рассматривать как категорию, включающую элемент заинтересованности работника в работе именно на этом предприятии. Следовательно, текучесть кадров также является индикатором эффективности системы мотивации и социального пакета в частности.
Для объективности оценки также необходимо учитывать мнение работников относительно действующей социального пакета предприятия. Всех работников опросить не представляется возможным, поэтому сделана выборка из 25 сотрудников разного возраста, категорий, образования и стажа работы в ГУП «Московский метрополитен» и проведен опрос относительно эффективности социального пакета.
Естественный уровень текучести кадров находится в пределах 3–7% .
Как показывает практика наиболее очевидными и доступными показателями для оценки являются уровень текучести кадров, а также затраты на поиск и отбор персонала. Показатели текучести кадров рассчитаны в таблице 1.
Таблица 1
Изменение показателей текучести кадров ГУП «Московский метрополитен»
Показатель 2016 2017 2018 г. Изменение
2017/ 2016 2018/2017
1 2 3 4 5 6
Среднесписочная численность персонала, чел. 54904 55872 56124 968 252
Количество уволившихся в течение года, чел

. 7257 7543 8527 286 984
в том числе:       0 0
за нарушения трудовой дисциплины 155 137 164 -18 27
АУП 4 0 2 -4 2
1 2 3 4 5 6
производственный персонал 151 137 162 -14 25
по собственному желанию 6753 7189 8074 436 885
АУП 37 44 57 7 13
производственный персонал 6716 7145 8017 429 872
Коэффициент текучести кадров, % 12,58 13,11 14,68 0,53 1,57
Источник: расчеты автора
Уровень текучести кадров в ГУП «Московский метрополитен» достаточно высокий – 14,68% в 2018 году. Особого внимания заслуживает анализ текучести кадров среди сотрудников, проработавших в компании незначительное время. Динамика количества уволившихся по причинам текучести кадров среди сотрудников, проработавших в компании 1 месяц / полгода / год, представлена на рисунке 1. увеличивается число работников, уволившихся в первый месяц и в первые полгода. Количество работников, уволившихся в течение 6-12 месяцев сокращается.
Рис.1 – Количество уволившихся сотрудников ГУП «Московский метрополитен» по причинам текучести, проработавших менее 1 года
Источник: расчеты автора
Если почитать отзывы о работодателе, можно объяснить причины роста текучести кадров: системы штрафов, плохие условия труда, несоответствие системы оплаты и социальных льгот заявленным в трудовом коллективе, завышенные требования к работниками и т.д.
Большая часть уволившихся работников проработала на предприятии до 1 месяца – 48% в 2017 г. и 55% в 2018 г. Проблема также заключается в низкой эффективности подбора и процесса адаптации работников.
На предприятии ведется учет причин увольнений работников. Основными причинами увольнений работники называют причины, связанные с неготовность работать в условиях исследуемого предприятия – 35%