Анализ действующей системы адаптации в ПАО Сбербанк

По данным некоторых специалистов, длительность адаптации персонала занимает 3-4 недели, а для руководителей продолжается до 8 недель. Иногда процесс адаптации может задерживаться до 3 лет.
Адаптацию необходимо рассматривать как процесс приспособления личности к рабочей деятельности, результат процесса связей личности с профессиональной деятельностью и профессиональной средой.
Сначала новый сотрудник посещает отдел кадров, где проходит собеседование на новую должность и работу и получает консультацию по правилам приему на работу.
В ходе завершения необходимых процедур для устройства на работу, новый сотрудник выходит на работу. Новый руководитель должен ознакомить с новым коллективом организации, в котором предстоит в дальнейшем работать с наставником, показывают новое рабочее место и знакомят с работой и обязанностями.
Таким образом, новый работник получает информацию о новом месте работы и работы коллектива, чтобы принять решение, остается ли он на этой работе.
Наставником считается такой же сотрудник, который занимает точно такую же должность, что и новый сотрудник. По любым вопросам рабочего процесса и помощи, теперь будет осуществлять наставник.
По истечению испытательного срока (в каждой организации устанавливается свой срок, в среднем от 3 месяцев до года), проводится оценка работы нового сотрудника. Если руководитель доволен новым сотрудников, тогда начинается официальное вступление в назначенную должность.
А, чтобы понять эффективность системы адаптации, необходимо проанализировать ее составляющие и провести аудит этой системы. Есть ряд методов для проведения эффективности:
1. Провести анализ документов и нормативных актов, регулирующих адаптационные процессы.
2

. Наблюдение
3. Беседа с сотрудниками:
- которые были приняты до полугода назад;
- которые отработали менее года;
-с увольняющими сотрудниками, которые отработали меньше года.
4. Беседа с руководителями, где постоянно набираются новые сотрудники.
5. Проведение опросов при работе и адаптации
Анализ такого типа должен проводиться как минимум раз в год, и при переходе в новую сферу работы.
План и график анализа необходимо разбить помесячно с указанием определенных мероприятий, по внедрению системы адаптации, приходящихся на каждый месяц года.
План подготовки оформляется с учетом требования создания у персонала положительного образа системы адаптации, позитивных ожиданий и качественной оценки работы.
При таком анализе можно получить информацию, что:
-сотрудник полностью не ознакомлен со своей должностной работой
-сотруднику не известны цели на испытательном сроке
-сотрудник не был представлен коллективу
-встреча с руководителем происходит через пару дней, после начала работы нового сотрудника.
2.3. Разработка программы адаптации для ПАО «Сбербанк»
На сегодняшний день, тема адаптации является актуальной. Практически всегда попадая в незнакомый коллектив, новый работник будет испытывать стресс.
Адаптация в банке считается соединением нового претендента в профессиональные обстоятельства работы фирмы. Для работников всевозможных категорий, предусмотрены различные программы адаптации.
К адаптации в Сбербанке относят 3 функции:
- организационная, создание критерий труда, знакомство нового работника с процессами и правилами своего подразделения, и нормативными документами для последующей работы.
-содержательная, составление у нового сотрудника точного осознания должностной инструкции, постановку целей на испытательном сроке, постановка задач и результат наилучших итогов.
-мотивирующая, создание дружеской и позитивной атмосферы, стимулирование сотрудника к достижению новых целей, и оказание поддержки.
Этапы адаптации для работников ПАО «Сбербанк»
1.Сам путь адаптации сотрудника наступает с этапа ознакомления со Сбербанком и происходит это на всем пути работы