Как оценить создавшуюся ситуацию, и в чём ошибки?
Как быть руководителю-новичку, у которого в активе оказались одни минусы – разочарование, увольнение, унижение?
Что не так в холдинге?
Что делать компании, как проводить намеченные изменения?
Как руководителю-новичку следовало себя повести, чтобы переиграть оппонентов? На что соглашаться, а на что – нет?
Как после многих успешных лет работы объяснять будущим работодателям столь неприглядный провал в резюме?
Как оценить моральный ущерб и можно ли говорить о компенсации?
Насколько профессиональным оказалось поведение директора по персоналу?
Как можно расценить позицию коммерческого директора?
Решение
1. Как оценить создавшуюся ситуацию, и в чем ошибки?
Политика руководства в отношении сотрудников не позволительна. Не случайно бывшие сотрудники распространяют в интернете информацию об оскорблениях. Большинство уволенных сотрудников считают себя недооцененными, невыслушанными и использованными. Подобная информация наносит серьезный вред организации. Как было указано в описании, специалисты конкурентов даже отказываются переходить в эту компанию из-за сомнительной репутации в качестве места работы.
К данной ситуации привели следующие факторы: отсутствие уважения к работникам, желание руководства использовать персонал по максимуму, не соблюдение индивидуальных планов, напряженные взаимоотношения внутри организации, отсутствие четкой политики у директора по персоналу.
2. Как быть руководителю-новичку, у которого в активе оказались одни минусы – разочарование, увольнение, унижение?
Руководителю-новичку в сложившейся ситуации рекомендуется сделать небольшой перерыв в работе, еще раз проанализировать всю ситуацию и осознать допущенные ошибки, к примеру, взятие на себя объема работы, который ранее не был запланирован и оговорен. После этого можно приступать к поиску новой работы.
3. Что не так в холдинге?
Холдинг находится на этапе роста, а значит сталкивается с привычными проблемами, в частности, с проблемой массового подбора персонала и подбором редких специалистов.
Однако это не дает руководству холдинга права неуважительно относиться к своему персоналу. Очевидно, что руководство не считается с личным временем работников, дает задания заведомо невыполнимые, после же неудач работников оно с легкостью прощается с ними и набирает новых
.
Директор же по персоналу не ввязывается в споры с руководством, предпочитает выполнять указания. Нельзя сказать, что он проводит конкретную политику в области персонала, обучает персонал, оценивает его и др. Все это в конечном итоге приводит к потере высококвалифицированных специалистов и падению репутации компании.
4. Что делать компании, как проводить намеченные изменения?
В первую очередь, компании требуется заменить директора по персоналу. На эту должность должен прийти человек, знающий Трудовое законодательство и стремящийся к его соблюдению. Кроме того, новый директор по персоналу должен иметь четкую стратегию в области подбора, развития, мотивации и оценки персонала.
Следует сосредоточить свое внимание на следующих моментах:
разработка процесса адаптации персонала;
разработка системы мотивации работников, которая базировалась бы не только на материальных стимулах;
совершенствование организационной культуры;
установление доплат за сверхурочную работу;
детальное планирование деятельности работников.
5. Как руководителю-новичку следовало себя повести, чтобы переиграть оппонентов? На что соглашаться, а на что – нет?
Руководитель-новичок должен был изначально следовать плану начального периода. В таком случае он бы успешно выполнил его, не отвлекаясь на посторонние задания.
Дополнительная работа должна была оплачиваться как сверхурочные и только после достижения согласия двух сторон – начальника и подчиненного
Задать вопрос
на новый заказ в Автор24.
