Трудоемкость управления задачами работы персонала, функциями и процессами предприятия

Введение
Основной задачей для специалистов по работе с персоналом является трудоёмкость управления, а также большое количество задач для работы персонала, функций и процессов. Этими процессами нужно уметь оперативно управлять. Тоже самое касается и мотивации. Мотивация является составляющей процесса управления работниками.
Надёжный сотрудник, а, точнее, руководитель должен управлять своими работниками, стимулируя их на продуктивный труд. Он занимается наймом, поиском, отбором, а также отбором кандидатов на должность. Руководитель должен управлять адаптацией новых работников, которых взяли на работу. Очень важно при этом управление знаниями, обучение и развитие сотрудников в процессе труда.
Незаменимым становится и качество работы, компетентность сотрудников. Для руководителя, как ни для кого другого, очень важно материально поощрять и стимулировать сотрудников для продуктивной деятельности. Мотивацию можно сравнить с психологическим явлением, которое определяет труд человека.
Мотивация участников системы корпоративного управления
Мотивы направлены на потребности, которые ориентированы на какой-либо предмет. Стимулирование представляет собой особый процесс при использовании внешних факторов, чтобы получить определённую цель. В момент руководства мотивация сотрудника, а также стимулирование должны находиться на уровне и быть взаимосвязаны. Успешному менеджеру обязательно нужна специальная система определения мотивов персонала. В эту систему включены потребности, на которые направлены нужды сотрудника; блага, которые сопутствуют удовлетворению потребностей; трудовые мероприятия, которые нужны для получения благ; а также цены, то есть, моральные стимулирования, которые связаны с осуществлением работы за оплату.
В каждом предприятии должны иметься блага, которые соответствуют выявленным потребностям работника. Чтобы получить эти блага, работник прилагает немалые усилия, либо совершенно бездействует. На формирование мотивов труда влияет оценка вероятности достижения целей. Мотив не формируется в том случае, когда получение блага требует больших усилий, и работник не справляется со своими задачами.
В таком случае, работник выполняет пассивную роль. При частом повторении таких явлений вырабатывается мотив беспомощности, который опровергает трудовую активность

. Говоря о мотивации, стоит уделить внимание такому понятию, как сила мотива. Она может быть актуальна или неактуальна с учётом потребностей для работников. Если у работника имеется большая потребность в том или ином благе, его стремление его получить будет сильнее, тем самым, означает, что работник активно действует.
Мотивацию труда можно сравнить со стремлением сотрудника к удовлетворению всех потребностей с учётом его трудовой деятельности. Мотивация влияет на поведение человека, обуславливая его работоспособность или бездействие.
Хорошо мотивированный сотрудник, выполняя свои обязанности, увеличивает оборот предприятия, а также прибыль. Хорошо мотивированный сотрудник улучшает качество своей работы, а также более творчески подходит к достижению своих целей, повышает приток сотрудников в это учреждение, увеличивает работоспособность других сотрудников, уменьшает текучесть кадров, а также улучшает репутацию предприятия.
Итак, мотивация является очень важной частью работоспособности сотрудников, благодаря которой они идут на повышения, связанные с какой-либо деятельностью. Стимулирование работников на общий оплачиваемый труд ведёт к росту доходов, премий, поощрительных льгот и привилегий. Человек получает стимул к работе, реагируя на него со своей точки зрения. Реакция может быть позитивной, нейтральной, либо отрицательной. Каждый работник думает о своей деятельности по-разному.
Кто-то считает, что абсолютно всё-равно, какую работу делать, не имея при этом особых предпочтений. Другой сотрудник считает по-другому. Он соглашается на низкую оплату, только ради того, чтобы другие получали также. У некоторых сотрудников низкая квалификация, в связи с этим они получают меньшую сумму заработанной платы. Другие сотрудники считаются не активными, перекладывая свои обязанности на других. Бывает и так, что в организации работают люди, которых интересует только оплата, а о содержании они даже не задумываются, либо такие, которых интересует только содержание.
Очень хорошо, когда в компании оказываются люди, профессионально подготовленные, способные адекватно и продуктивно работать. Таких людей будут интересовать трудные задания, таким образом, они могут утвердиться и обозначить свои позиции. Такими людьми движет идея, для них важно признание руководства, определение их, как значимых сотрудников