Теоретические основы организационных знаний, модель создания организационного знания

Эффективное создание и использование знаний является безоговорочным фактором устойчивой конкурентоспособности предприятий, однако часто отечественные менеджеры различных уровней управления не видят разницы между накопленными и систематизированными информационными массивами, и знаниями. Разницу между информацией и знаниями Карл Виег определил так: «знания состоят из истин и представлений, точек зрения и концепций, суждений и предположений, методологий и ноу-хау. Мы накапливаем знания, организуем их, интегрируем и сохраняем в течение длительного времени, чтобы применить в конкретной ситуации. Информация же состоит из фактов и данных; мы последовательно применяем знания для интерпретации имеющейся информации, чтобы принимать решения» [5,с.16].
Согласно П. Друкеру [2, с.143], знания - это способность применять информацию в конкретной сфере деятельности, а источником особой специализации, и с ней и выживания бизнеса и его рост, является специфическое знание, которым владеет группа людей в этом бизнесе.
Г. Крог [3, с.74] определил знания как совокупность сведений и способностей, которые использует индивидуум для решения задач, а также позволяют использовать информацию. Имплицитное (скрытое) знание базируется на опыте и личных ценностях, оно часто не осознается, а эксплицитное знание более схематическое, может быть представлено в абстрактной форме и легко передается по каналам коммуникации. Кодификация знания, то есть его переход от имплицитной к эксплицитной формы является предпосылкой его коллективного использования.
Два подхода к определению знаний сформировал К. Экк [9, с.68]:
1. Знание - это комплекс идей, методов, ценностей и норм в рамках одной или нескольких научных дисциплин (познавательный подход).
2. Знание - это способность организации распознавать явления, реагировать на изменения внешней среды, творить средства коммуникации, формировать будущее и необходимые компетенции (организационный подход).
Преобразование информации в знания, а знания через интеллектуальный капитал в экономический результат невозможно без коммуникаций, которые обеспечивают передачу данных к заинтересованным сторонам, их преобразования и использования. Проведенные исследования показывают, что понятие коммуникации определяется не всегда однозначно, поскольку базируется на нескольких взаимосвязанных аспектах. Таких аспектов как минимум три:
1. Управленческий аспект - коммуникация рассматривается как процесс обмена информацией между двумя или более участниками в организации. На основе проведенного информационного обмена руководитель получает данные, необходимые для принятия управленческих решений, причем участниками коммуникации могут быть любые подразделения, должностные лица и технические объекты в организации. Коммуникации являются связывающим процессом, который встроен во все основные виды управленческой деятельности.
2. Технический аспект - коммуникация рассматривается как комплекс технических средств для передачи информации с помощью различных каналов и форм связи (почта, радио, телевидение, телефон, телеграф, спутниковая связь). При этом к каналам связи включается транспортная и коммунальная инфраструктура.
3. Социальный аспект - коммуникация рассматривается как акт общения между двумя и более лицами, основанный на взаимном обмене и передаче информации, доброжелательности и взаимопонимании. При этом помимо информации участники обмениваются эмоциями и ценностными представлениями.
На основании изучения и обобщения подходов различных авторов относительно понятия коммуникации можно сконструировать такое определение.
Коммуникации - это обмен информацией между элементами системы управления (работниками и подразделениями различных уровней) и с внешней средой (в лице контрагентов и регулирующих органов), которое обеспечено необходимой и достаточной технической инфраструктурой, и осуществляет управленческое и социальное влияние.
Для каждой организации присуща своя индивидуальная модель управления знаниями. Она отражает специфику деятельности, масштабы деятельности, организационные особенности, корпоративную культуру организации, направления движения информационных потоков. Управление знаниями предполагает организацию следующих процессов: получение новых знаний; использование существующих знаний при принятии решений; воплощение знаний в качественное выполнение задач; закрепление знаний в документах, базах данных, базах знаний, программном обеспечении; передача полученных знаний от одного подразделения к другому; осуществления доступа к нужным знаниям, а также защита знаний.
То есть, управление знаниями интегрирует в себе множество различных направлений, таких как менеджмент, экономика, психология, информационные технологии и т.д., и является необходимым условием получения преимуществ в определенной сфере деятельности компании

.
Под системой управления знаниями проектов / программ / портфелей (СУЗП) понимают совокупность организационных процедур, организационных подразделений (служб управления знаниями) и технических реализаций, которые обеспечивают интеграцию разнородных источников знаний и их коллективное использование в процессах управления проектами / программами / портфелями. Многие исследователи выделяют три основных компонента, входящих в состав системы управления знаниями, а именно: человеческие; технологические; организационные и др. Важнейшей проблемой в сфере знаний является культура, так как именно человеческий фактор (ценности, уровень связей или изолированности в организации) создает или разрушает систему управления знаниями. Отношения между персоналом называются «социальным капиталом», элементом общих ресурсов организации.
Технологии являются очень важным элементом системы управления знаниями, хотя и не могут полностью решить проблемы управления знаниями. Применение современных информационных технологий не должно заменять обычное межличностное общение, но они должны делать процессы обмена знаниями в организации более интенсивными. То есть необходимо комплексное применение различных подходов.
Организационная компонента системы управления знаниями является наиболее важной. На ее основе и осуществляется выполнение повседневных задач и развитие организации. Разноплановые знания создаются благодаря знаниям каждого сотрудника и включают в себя мировоззрение, образование, факты, навыки, методы, обеспечивающие служебную активность организации на базе кадрового потенциала.
Структура организационных знаний состоит из процедурных, фактических, практических, теоретических и служебных знаний. Управление каждым из перечисленных элементов в составе системы управления знаниями основано на использовании уже рассмотренных процессов - создание, хранение, использование и распространение знаний в рамках организации. Таким образом, с точки зрения управления знаниями, суть успешного существования организации заключается в потенциальных возможностях создания, передачи, хранения, интеграции и эксплуатации знаний как ресурсов. В результате из знаний создаются компетенции, которые, в свою очередь, является основой для эффективного выполнения служебных задач, которые выполняет организация.
Разработано значительное количество моделей управления знаниями. Все школы по управлению знаниями можно сгруппировать по трем основным подходам: технократический, экономический, бихевиористический и выделить следующие: системная, картографическая, процессная, коммерческая, организационная, пространственная, стратегическая [6].
Рассмотрим существующие модели создания организационного знания.
Модель К. Виега [1] базируется на четырех положениях по управлению знанием:
1) фундамент управления знаниями состоит в следующем: как создается знание, как оно используется при решении проблем и принятии решений, как познавательно оно проявляется в технологиях и процедурах;
2) необходимы постоянные исследования знания;
3) необходима оценка знания для каждой служебной деятельности до начала, в процессе и после окончания такой деятельности;
4) необходимо активное управление знанием на всем жизненном цикле организации, на всех стадиях жизненного цикла выполняемых задач и инноваций.
Четырехфазная модель И. Нонака [7]: (социализация, экстернализация, комбинация, интернализация) или SECI. Элементы модели:
1) две формы знания - неформализованные (неявные) и формализованные (явные);
2) динамика взаимодействия - передача знаний от фазы к фазе, от цикла к циклу;
3) три уровня социальной агрегации - индивид, группа, контекст;
4) четыре фазы создания знания (SECI);
5) условия создания знания;
6) структура организации, ориентированная на знания.
В модели Г. Хедлунда [11] введено понятие N-формы как организации, основанной на знании