Сравнение школ управления 20 века: преимущества и недостатки

Введение
В работе доказывается, что становление научных школ управления и, соответственно их преимущества, определялись временем, в которое они возникали – и, соответственно, недостатки теории приводили к тому, что формировалась новая управленческая идея. Рассматривается вопрос о том, каким образом в российской науке в период социализма, то есть изолированности от остального мира за занавесом идей, реализовывался научный подход к управлению персоналом.
Хронологически школы управления можно представить так:
школа научного управления (1885-1920 гг.);
административная школа управления (1920- 1950 гг.);
школа поведенческих наук (1930- 1950 гг.);
школа процессных и количественных методов (с 1950 г. по настоящее время).
Перед Ф. Тейлором стояла задача механистического свойства, он пытался совместить человека и машину, которые достигали бы прогнозируемого результата прибыли. Научные основы планирования, управления производством, научная организации труда и теоретические основы организации производства заложены в тот период.
Административная школа решала вопросы управления таким образом, чтобы уподобить производство рабочему и машине, и основавшие эту школу А. Файоль и М. Вебер выстроили принципы и методы управления организацией так, чтобы организация работала так же четко и понятно, как работает машина.
Школа человеческих отношений и современная школа управления положила начала методам взаимодействия человека и коллектива, организации и руководства, и в настоящее время, с учетом достижений науки, в рамках системного подхода она продолжает свое развитие.
Сравнение школ управления 20 века: преимущества и недостатки
Рассмотрение эволюции управления и научного осмысления управления необходимо связывать с историческими условиями, способствовавших развитию науки об управлении. Историческими условиями необходимости формулирования научного подхода стали промышленные преобразования XIX века, ставшие, по сути, революцией, существенно изменившей характер как найма персонала, так и условия труда, структуру организаций.
Формат маленьких мастерских сменился форматом, в котором мануфактуры и фабрики в общих процессах увязывали и объединяли результат труда больших групп людей.
Трансформации изменили процесс труда, ручной труд вытеснялся машинами, что требовало отладки трудовых действий и, как мы сказали бы сегодня, адаптации и обучения рабочих.
Изменение производства, изменение экономических отношений и рост недовольства условиями труда вели к стачкам, напряженности, и, естественно, потерям для работодателя, поэтому собственники и директора стали искать специалистов, имеющих опыт управления коллективами рабочих, координацией управленческих процессов. Можно сказать, что рынок выдал запрос на управленцев – поэтому возникла наука, своим основным предметом имевшая научную организацию труда.
Нельзя не отметить, что 20-30-е годы XX века сформировали профсоюзы, определили во многом влияние государственных органов и государства на предпринимателей, как правовых основ, формировавших новые трудовые взаимоотношения.
Ф. Тейлор и А. Файоль, как основатели ставшей классической научной школы полагали, что имеются общие, принципиально единые для всех предприятий методы управления и организации труда. Следовательно, единообразный научный подход должен был обеспечить рост производительности труда.
В трудах Ф. Тейлора и А. Файоля имеется основная мысль, что труд любого работника можно спрогнозировать, рассчитать объем труда, выработку, спрогнозировав при этом выпуск продукции. Для того, чтобы труд был прогнозируем, необходимы инструкции, понятное описание труда, планирование рабочего дня, методы труда, способы обработки, например, материалов, изготовления изделия или заготовок.
На основе такого подхода сформировалось технократическое управление, в котором ключевой момент обозначен нормой выпуска, нормативом труда, что позволило сформулировать процесс найма и обучения, регламентировать способы и методы труда, регламентировать отношения внутри коллектива в части обязанностей и прав распоряжения для тех, кто участвует в управлении на своем участке.
Таким образом на нормировании всех процессов был основан научный подход школы управления. Основной задачей становилась производительность труда, поэтому школой научного управления сформулирована необходимость управления трудом для повышения производительности, сформулированы главные принципы и методы научной организации труда, обозначилась и была поставлена задача мотивации труда. Но школа научного управления оставалась технократичной, что привело в тридцатые годы XX века к необходимости административной научной школы, школы администрирования, формирования подходов к работе среднего звена управления

.
Проблемы подходов классической школы состояли в том, что формализованная, технократически обусловленная, административная структура прекратила управления перестала соответствовать запросам времени, в связи с начавшимся в производстве этапом «интенсификации производственных потенциалов».
Нельзя, скорее всего, утверждать, что именно классическая школа тормозила развитие производственных мощностей, делала проблемным наращивание производства, такой подход видится спорным и достаточно дискуссионным. Вместе с тем сложно отрицать, что структурные сдвиги внешней для организации среды, изменение взгляда на человека, некое социальное выравнивание в восприятии мировой науки стало тормозящим фактором в развитии производственных мощностей. Но в связи со структурными сдвигами во внешней среде организации возникла потребность сформулировать и применить на практике новый формат управления.
Потребовались иные отношения внутри самой организации, поэтому, как можно отметить, и возникли труды и разработки ученых, которые имели уже социально-психологическую направленность потому, что рабочий перестал быть «механическим субъектом управления», что было характерно для школы научного управления. Уже в трудах Э. Мэйо, Ф. Ротлисбергера, М. Фоллет сформированы принципы школы, связанной с развитием человеческих отношений на производство. Несомненным достоинством второй по времени появления школы стал единый концептуальный подход к согласованности действий между рабочими и руководителями, занятыми администрированием производственных процессов.
Важно подчеркнуть, что труды Э. Мэйо, Ф. Ротлисбергера и М. Фоллет в своих представлениях о равновесии технической и социальной сторон труда дали возможность определить и обозначить проблемы, которые возникают при рассмотрении человеческого фактора. Действующей силой, способной либо противодействовать (бойкотировать), либо содействовать реализации административных распоряжений, стали исследуемые неформальные взаимоотношения, которые по мнению Э. Мэйо должны быть управляемы, и управляемы в процессе выстраивания отношений между рабочими и администраторами трудовых процессов.
Как уже было сказано, с развитием и общества, и науки, потребовались новые подходы, и уже в 1960 году Д. Мак-Грегор в книге «Человеческая сторона предприятия» раскритиковал многие теоретические положения «научного управления». Д. Мак-Грегор указывал, что положения рассматриваемой им теории, которые касаются управленческих процедур, методов управления и правил труда, вопросов разделения труда и детализации трудовых процессов, управленческих решений, описываемых и реализуемых в правах управления руководства оказывают негативное, подавляющее воздействие на самостоятельность работников, их твоческий подход, демотивируя тем самым трудовой коллектив.
Проблематика развития благоприятных для эффективного труда взаимоотношений между рабочими и руководителями негативно сказывается на общей производительности труда и может вести к ситуации, в которой упадет и прибыль предприятия.
Можно обобщить, что труды Д. Мак-Грегора и его последователей повлияли на развитие теории и практики управления, изменили взгляд на формат управленца разного уровня.
Под влиянием развития теории в 60-70-е годы XX века в американских школах и вузах активно начали развиваться программы подготовки, связанные с управлением персоналом, появились курсы по психологии управления персоналом, стало изучаться организационное поведение и т.д.
Появилось поколение специалистов, которые понимали как теоретическую, так и практическую значимость немеханистического, творческого и развивающего коллектив управления персоналом.
Кардинально переменило трудовое сообщество и систему управления общее социальное «настроение», развитие гуманистического подхода к науке, рост социального статуса работника в самой организации.
В мировой практике, но не в России, отделы по управлению персоналом стали развивать планирование карьеры работников, формирование кадрового резерва, определение и развитие трудового потенциала, привлечение работников к участию в разных процессах, связанных с управлением .
Российская же трудовая система развивалась в тот период под влиянием идеологии, но нельзя сбросить со счетов развитие инициативы в соревнованиях не только рабочих, но и целых трудовых коллективов, опора на совесть, на партийность и комсомол – все это представляло совсем иную среду развития подхода к трудовым ресурсом, вместе с тем очень похожую на зарубежную тем, что во главе угла в обоих случаях стоял человек и его возможности развития в труде, как творчестве и самореализации