Современные технологии управлении персоналом

Введение
Успех любой компании зависит от актуальности системы управления персоналом. Она является основной частью любого трудового процесса, от ее эффективности зависит уровень текучесть кадров, их профессионализм, мотивация персонала к труду, их заинтересованность в развитии компании, соответствие должности и многие другое. Расхождение в понимании эффективной системы управления между руководителями и сотрудниками осложняют экономические исследования в области управления персоналом. Проблема заключается в том, что система управления персоналом, существующая в компании, не всегда ориентирована на современные технологии управления кадрами, что приводит к их демотивации, снижает эффективность труда.
Кроме того, наличие высокого уровня конкуренции выдвигает особенные требования к системе управления персоналом. Это определяется тем, что эффективность деятельности сотрудника во многом зависит от его личностных качеств. Кроме того, множество личностных качеств одновременно являются и профессионально значимыми качествами сотрудника организации, наличие которых является обязательным условием ее успешности. Это ведет к необходимости внедрения и развития современных технологий управления персоналом, что и обусловило актуальность темы данной работы.
Цель работы заключается в обобщении классических и инновационных (современных) методов управления персоналом.
В большей степени, тема управления персоналом освещена в работах авторов, посвященных кадровому менеджменту, в частности, хотелось бы выделить: Армстронга М., Тейлора С., Богатыреву О.В., Веснина В.Р., Карташову Л.В., Кибанова А.Я. и Чуланову О.Л. Работы данных авторов значительно способствовали раскрытию темы данной работы.
1. Классические методы управления персоналом в современной практике менеджмента
Ключевым вопросом повышения конкурентоспособности организации на любом этапе ее жизненного цикла становится эффективное управление человеческими ресурсами, поиск новых форм и методов его организации. Системы управления, используемые отечественными предприятиями показали свое несовершенство и неэффективность, последствиями чего является значительная текучесть кадров, низкая производительность труда, негативный психологический климат в коллективах. Соответственно последствия такой работы совсем неутешительные - неэффективная работа многих предприятий, несвоевременное выполнение плана выпуска продукции, убыточность деятельности, а в некоторых случаях и банкротство.
Проблема управления персоналом отечественных предприятий требует системного рассмотрения опыта передовых стран мира с учетом отечественного менталитета, состояния развитости российского бизнеса и политической ситуации в стране.
Мировая практика управления персоналом характеризуется рядом особенностей, обусловленных следующими группами факторов:
а) культурные (отношение к работе, взаимоотношения в коллективе, понятия справедливости и честности, заработной платы и мотивации);
б) законодательные (различные инструкции и законы в области управления персоналом, охраны труда и защиты прав различных категорий работников);
в) экономические (уровень безработицы, темпы экономического роста, конкуренция на внутренних рынках);
г) взаимоотношения работодателей и наемных работников (степень вмешательства государства в решение трудовых споров и конфликтов, степень развитости профсоюзов и их взаимоотношения с компаниями).
Наибольшую популярность и распространение получили следующие модели управления персоналом: западная (США), восточная (Япония), европейская (Германия).
Выделены следующие тенденции в работе с персоналом, которые присущи всем моделям управления персоналом: повышается ценность квалифицированных работников; более эффективными становятся учебные программы; улучшается планирование персонала; значительно возрастает роль планирования карьеры и развития персонала; планирование карьеры превращается в ряд программ развития персонала, включающих программы раннего выявления работников с управленческими наклонностями и потенциалом руководителя, и программы их индивидуальной подготовки и развития талантов; растет зависимость функций управления персоналом от компьютерных технологий; новые технологии ускоряют необходимость развития персонала путем повышения компетентности рабочей силы для поддержания конкурентоспособности компании.
Главная цель японской модели управления персоналом – это установить хорошие отношения между сотрудниками, сделать их отношение к корпорации как к родной семье. Японии присуща нехватка природных ресурсов, следовательно наивысшим богатством считаются человеческие ресурсы.
Основа американского подхода к формированию системы управления персоналом - принцип индивидуализма. Американские корпорации при подборе кадров отдают предпочтение ярким, харизматичным личностям, способным креативно и творчески подходить к решению поставленных задач и генерирования идей, которые будут приносить нужны положительные результаты.
В управлении персоналом немецкие руководители ориентируются на личность сотрудника. Им важно знать личные цели и интересы каждого сотрудника, что необходимо для правильной мотивации работника, основанная на материальной заинтересованности и социальной защите.
Относительно высокий уровень зарплаты, гарантирован законом о тарифных соглашениях и такой, что обеспечивает высокий уровень жизни; ярко выраженная дифференциация в оплате труда в зависимости от образования, должности и стажа работы; гарантия рабочего места, повышения квалификации; прямая зависимость пенсии по старости от уровня заработной платы; социальная защищенность кадровых работников компаний путем выплаты пенсий при увольнении в связи с реорганизацией предприятия – основные элементы мотивации труда в Германии. Для стимулирования талантливых специалистов применяется система «двух направлений в карьере»: либо карьерный рост, либо работа на той же позиции с постепенным увеличение оплаты труда.
Требуют дальнейшего решения такие HR-задачи на отечественных предприятиях:
1) оптимизация и контроль системы оплаты труда (индивидуальный вклад работника в развитие компании и многообразие программ компенсаций в соответствии с потребностями персонала);
2) оптимизация бюджета на обучение при сохранении качества обучения;
3) создание системы оценки эффективности обучения.
Таким образом, поиск оптимальной модели управления персоналом и обеспечения стабильности развития предприятия, возможно достичь благодаря использованию сравнительных исследований, позволяющих выявить прогрессивные подходы в мировой практике управления и адаптировать их в условиях конкретного национально-социального контекста.
2. Роль современных методов управления персоналом
Ни одно предприятие (организация) не может достичь своих целей и быть успешным без эффективного управления персоналом, поэтому каждый управленец должен владеть современными технологиями управления персоналом. Динамичность интерактивной среды и экономических процессов, их быстрая изменчивость требует внесения корректив в методы и приемы деятельности, в технологии управления персоналом

. Современность ставит перед управлением персоналом новые задачи, связанные с выработкой новых управленческих кадровых стратегий, информатизацией и применением новых подходов в технологиях управления и использования персонала.
Внедрение новейших информационно-коммуникационных технологии, доступность и открытость информации способствует развитию интеллектуального, творческого потенциала, аналитического мышления и определенной самостоятельности персонала при принятии управленческих решений. Опыт мировых компаний свидетельствует о существенном изменении подходов к технологиям управления и использования персонала на основе применения Интернет-ресурсов, программного обеспечения и тому подобное.
Современные технологии управления и использования персонала можно классифицировать по признакам:
1) экономия времени, ресурсов и средств;
2) безопасность, защита и обучение персонала;
3) поиск новых идей, инновационных и нетрадиционных подходов.
3. Современные методы управления персоналом: описание, преимущества и недостатки
Технологии управления и использования персонала, направленные на экономию времени, ресурсов и средств, такие: инжиниринг труда, рекрутинг, аутсорсинг, аутстаффинг, стафлизинг, ауфтрагстактика.
Инжиниринг труда предполагает исследование производственных процессов и совершенствование инструментов нормирования труда, что вместе с установлением объективных показателей и адекватного вознаграждения способны кардинально изменить ситуацию с производительностью труда, которая на отечественных предприятиях в десятки раз ниже, чем на зарубежных. Преимуществами применения инжиниринга труда является улучшение условий труда, сокращение издержек производства за счет плотного использования рабочего времени, сокращение непроизводительных потерь рабочего времени работников.
Рекрутинг — поиск и подбор высококвалифицированных специалистов на платной основе. Рекрутинг включает оценку кандидатов на должность по резюме, проведение проектного и мотивационного интервью, ситуативных и бизнес-кейсов, психологического тестирования и интервью по компетенциям, проверка рекомендаций с прежних мест работы и тому подобное.
Преимуществами применения рекрутинга являются качественные результаты в виде замещения вакансий профессиональными кандидатами; экономия средств и времени на поиск и анализ резюме; гарантии замены сотрудника в случае непрохождения им испытательного срока и тому подобное.
Массовый рекрутинг предполагает формирование в сжатые сроки большого по численности штата сотрудников. Такая услуга выгодна работодателю при открытии сети торговых центров, нового отеля, ресторана, крупного промышленного предприятия или сервис-центра — практически во всех случаях, когда необходимость в персонале велика, а сроки его подбора ограничены.
Мобильный рекрутинг связан с использованием социальных сетей в двух направлениях: поиск интересных кандидатов и проверка информации или получения дополнительной об уже имеющихся кандидатах (отзывы, фотографии, круг знакомых).
Аутсорсинг в области управления персоналом (HR-аутсорсинг или кадровый аутсорсинг) — это привлечение внешних ресурсов (компаний), которые специализируются в области управления персоналом и обладают соответствующим опытом, знаниями, техническими средствами, для выполнения всех или части функций по управлению процессами HR-службы. Заказчик только формулирует задачи перед поставщиком услуг.
Преимуществом применения аутсорсинга является оптимизация или сокращение расходов за счет передачи непрофильных функций. Недостатком может быть низкая качество предоставляемых услуг и недостаточная компетенция со стороны их поставщика.
Разновидностями аутсорсинга являются аутстафинг, стафлизинг и временный стафинг.
Аутстаффинг применяется в случае, когда кадровое агентство осуществляет подбор персонала, проводит оформление в свой штат уже работающих сотрудников компании-клиента. Однако работники, как и прежде, занимаются выполнением обязанностей на своем прежнем рабочем месте.
Аутстаффинг имеет ряд преимуществ:
1) передача своих непрофильных функций профессиональному провайдеру услуг;
2) экономия времени и средств;
3) снижение финансовых затрат, необходимых для содержания персонала;
4) уменьшение уровня документооборота предприятия-клиента, перекладывание функции по начислению работникам заработной платы, кадрового делопроизводства, социального обеспечения трудового процесса.
Стафлизинг (лизинг персонала) — это временное предоставление персонала на период от трех месяцев и до нескольких лет. Как правило, такая технология практикуется в тех случаях, когда соответствующие услуги высококвалифицированного специалиста нужны компании с определенной регулярностью. Таким образом, от имени кадрового агентства заключается трудовой договор с работником, который затем направляется на работу в определенную компанию.
Временный стафинг предусматривает предоставление временного персонала на короткий период от одного дня и до нескольких (как правило, 2-3 месяцев). Это чаще всего подбор административного и обслуживающего персонала на время организации и проведения различных выставок, конференций и других мероприятий, а также на период болезни или отпуска основных работников.
Ауфтрагстактика (в переводе с немецкого означает «тактика поручений») предусматривает постановку задания руководителем подчиненному с четким описанием критериев его достижения, оставляя за ним самостоятельный выбор способов достижения, ввиду обстоятельств. Ауфтрагстактика — это комплексная концепция управления людьми, которая делает человека центральным объектом исследования. От человека требуется использование всех моральных и физических сил, потому что концепция предусматривает инициативность выполнения. Это также мотивирует работников мыслить масштабно и стремиться понять общую картину задачи.
Преимущества применения ауфтрагстактики: 1) самостоятельное принятие управ-управленческого решения, которое позволяет проанализировать конкретную ситуацию, проявить себя и свои способности; 2) облегчение контроля работы; 3) повышение эффективности работы и коэффициента полезного действия.
Недостатки применения ауфтрагстактики: сопротивление работников, которые не готовы самостоятельно принимать решения и брать на себя ответственность; повышение напряженности, интенсивности, рискованности и стрессовости, которые требует активная творческая работа сотрудников.
Технологии управления и использования сотрудников, направленные на безопасность, защиту и обучение персонала, такие: антихедхантинг; аутплейсмент; корпоративный университет; технология AKADS, коучинг.
Антихедхантинг — система действий, план по минимизации усилий конкурентов по переманиванию и привлечение сотрудников и специалистов компании.
Антихедхантинговий план может включать следующие мероприятия: выявление потенциальных вербовщиков; знание их методов вербовки; выявление сотруд-ников-мишеней; блокировка доступа вербовщиков к сотрудникам по всем каналам; контроль за сотрудниками на конференциях, деловых мероприятиях, в социальных сетях; контроль за электронной почтой, обычной почтой, посещением сайтов; контроль контактов с возможными работодателями; минимизация ущерба от увольнения ценного сотрудника; превентивные стратегии предотвращения переманюванню в будущем; использование методов хедхантеров против своих конкурентов.
Аутплейсмент — это форма расторжения трудовых отношений между предприятием и работниками, предусматривающая привлечение специализированных организаций в целях предоставления работникам, подпадающих под сокращение, консультаций по трудоустройству за счет бывшего работодателz.
Программа аутплейсмента включает комплексную оценку профессионального опыта сотрудника и соответствие его карьерных и финансовых ожиданий с требованиями рынка труда; развитие и совершенствование навыков для повышения компетентного и уверенного поведения в условиях поиска работы: определение цели, составление резюме, прохождение интервью и подготовка самопрезентации; составление маркетингового плана поиска; профессиональное сопровождение поиска.
Преимуществами применения аутплейсмента является избегание стрессовых ситуаций при увольнении как для работников, так и для работодателей; эта услуга обходится компании дешевле, чем возможные выплаты в результате возникновения конфликтных ситуаций; с исполнителями услуги (ректрутерами) обусловливают требование не трудоустраивать уволенных работников к конкурентам; сохранение добрых отношений со специалистами, которые высвобождаются, менеджмент работодателя сохраняет возможность в дальнейшем обращаться к ним за консультациями; формирование позитивного образа для потенциальных партнеров.
Корпоративный университет — это создание виртуальной школы для системной подготовки и развития управленческих кадров мирового уровня