Социология управления: система мотивации персонала

Введение
Практически любым предприятием для стимулирования труда используется система мотивации персонала. И даже ее наличие не может гарантировать качественного результата, поскольку при разработке и внедрении системы мотивации не учитываются особенности конкретного предприятия.
Для разработки системы мотивации используются либо стандартные методики, либо эти системы заимствуются у конкурентов. В любом случае разработка системы мотивации должна учитывать специфику конкретного предприятия и персонала, который на нем работает. Существуют определенные требования, на который необходимо опираться при разработке системы мотивации персонала.
В частности, необходимо предусмотреть объективные вознаграждения для персонала за достижение определенных результатов трудовой деятельности. кроме того, необходимо довести информацию о существующих вариантах поощрений за качественное осуществление труда. Система стимулирования должна быть справедливой, предусматривать выплату значимого и своевременного вознаграждения для отличившихся работников производства. Наличие системы мотивации на предприятии должно преследовать конкретные цели.
Направления совершенствования и повышения эффективности мотивации труда персонала в организации
Постановка целей необходима для оценки качества труда работодателем и самостоятельного оценивания работником результатов своей деятельности. так, в рамках корпоративной политики предприятия может предусматриваться запуск имиджевой компании, которая позволит работнику идентифицировать свою личность с предприятием. Для развития навыков самостоятельности у менеджеров среднего звена может предусматриваться программа обучения с совершенствованием управленческих навыков и т. д. Для обеспечения социальной защищенности работников предприятия в качестве стимула может предусматриваться целый комплекс мероприятий, к примеру, разработка программ для охраны здоровья и программ для повышения безопасности труда.
Это позволяет стимулировать трудовую активность работников, предотвратить риски, связанные с производственными травмами, нарушениями регламентов, должностных инструкций и т. д. В качестве стимулирующего инструмента для вовлечения в дела предприятия для работников может устанавливаться особый порядок делегирования полномочий и определение форм участия работников в принятии решений.
Чтобы обеспечить качество работы сотрудников, развить у них навыки самоконтроля, необходимо создать на базе предприятия инициативные группы, которые будут заниматься оцениванием качества работы, проводит мероприятия для решения проблем у предприятия. Как показывает практика предприятий, развитию чувства ответственности за свой результат работы возможно с созданием временных или постоянных групп, которые будут заниматься реализацией проектов.
В рамках функционирования таких групп каждый сотрудник наделяется полномочиями и несет обязательства перед остальными участниками группы, поскольку возможность реализации проекта напрямую зависит от личного вклада работника в реализацию совместного проекта. В качестве стимулирующего механизма могут проводиться изменения условий труда на рабочем месте, к примеру, это может быть замена старой компьютерной техники на новую, замена мебели, канцелярских принадлежностей и т. д.
Важно понимать, что такой инструмент позволяет с физиологической и психологической точки зрения усовершенствовать условия для ведения трудовой деятельности

. для повышения качества труда в качестве стимулирующего механизма может использоваться внедрение специальных программ с гибким графиком работы. К примеру, это может быть предоставление дополнительного выходного дня при условии выполнения месячного плана.
Усовершенствование системы стимулирования труда необходимо для решения задач самого работодателя и удовлетворения потребностей трудового коллектива. Также на систему стимулирования труда возлагаются другие функции. За счет усовершенствованной системы стимулирования труда предприятие должно стать привлекательным местом для трудоустройства новых квалифицированных специалистов.
Эта же система должна обеспечить стабильность кадровой ситуации. Отдельно остановимся на способах стимулирования работников, которые могут использоваться в качестве инструментов для повышения качества и эффективности трудовой деятельности.
В частности, все вознаграждения в рамках системы стимулирования предлагается разбить на две основные группы. Речь идет о материальных и нематериальных вознаграждениях. В качестве материального вознаграждения может предусматриваться увеличение заработной платы, выплаты премий, к примеру, за выполнение месячного плана. Прибыль предприятия может распределяться между работниками при условии перехода на сдельную форму оплаты труда. Для работников могут предусматриваться иные выплаты за обеспечение качества труда, а также участие в программах страхования, льготного медицинского обеспечения и т. д.
В качестве нематериальных вознаграждений для работников могут предусматриваться выплаты на удешевление питания, скидки на покупку собственной продукции компании, бесплатное обучение для повышения своей квалификации.
Крупные корпорации могут позволить себе выдачу для работников льготных жилищных кредитов из специальных фондов компании. Если речь идет об акционерном обществе, то как инструмент стимулирования может рассматриваться продажа акций компании собственным работникам с последующей возможностью получения дивидендов за их владение. Трудовое законодательство не ограничивает работодателей в использовании механизмов для стимулирования эффективности и повышения качества труда. В связи с этим отдельным категориям работников может предусматриваться предоставление дополнительных дней отпуска. С учетом особых требований к социальному обеспечению работодателем может быть предусмотрена пенсионная программа на уровне корпорации. Ею предусматривается либо направление дополнительных выплат в пенсионный фонд, либо добровольные взносы на накопительную часть пенсии своих сотрудников.
Система мотивации персонала будет эффективной при соблюдении нескольких условий. Во-первых, при условии, что при ее разработке и внедрении обозначены конкретные цели. Система мотивации должна обеспечивать достижение целей, поставленных предприятием. В данном случае речь идет о повышении эффективности качества труда. Во-вторых, при условии наличия необходимых ресурсов для поддержания функционирования системы.
Здесь должны предусматриваться финансовые средства и набор административных ресурсов для поддержания системы. В-третьих, при условии учета особенностей бизнеса и корпоративных особенностей компании. В теории менеджмента поощрительные доплаты рассматриваются в качестве вознаграждения за качественный труд. При отсутствии мотивации и постоянном повышении заработной платы система мотивации не принесет должного эффекта