Принципы эффективного менеджмента, которые ведут к возникновению феномена корпоративной культуры
Современный мир, экономика и рынок характеризуются динамичностью и быстротой изменений. Происходящие в экономике перемены настолько всеохватывающи, что мер по простой реорганизации труда внутри фирмы не хватает для обеспечения развития организации параллельно с изменением экономики в целом. Поэтому на сегодняшний день для соответствия требованиям времени, его нормам и веяниям, руководители используют принципы эффективного менеджмента, которые ведут к возникновению феномена корпоративной культуры.
То есть руководители признают, что важную роль в развитии организации играет не только непосредственно производственная или экономическая сторона деятельности, но и трудовая этика, принципы менеджмент, а также фирменная символика, общие праздники, наличие фирменных средств массовой информации, общие традиции и т.п. Важное значение имеют все элементы корпоративной культуры для обеспечения продуктивного исполнения свои обязанности сотрудниками в организациях и получения от этого большего удовлетворения. Это, в свою очередь, ведет к улучшению показателей экономической и производственной эффективности, так как сплоченный коллектив, объединенный общей целью, работающий, как отлаженный механизм, полезнее, чем разобщенный. А эффективность бизнеса для организации, вне всякого сомнения, является важнейшим показателем. Таким образом, значение корпоративной культуры для существования и общего развития любого предприятия огромно, что и обусловило актуальность исследуемой нами темы.
Под корпоративной культурой понимается совокупность идей, интересов и ценностей, которые разделяются группой людей и объединяют её [2] и помогли при решении проблем в прошлом и показали себя как надежные и правильные, поэтому данные понятия можно передавать новым сотрудникам в качестве образца для подражания [3, с.51].
Согласно имеющимся представлениям о воздействии корпоративной культуры на поведение сотрудников организации, подходы к определению культуры могут разделяться на направляющие, которые считают, что культура непосредственно определяет индивидуальное поведение сотрудников через совокупность норм и ценностей, а также на ограничивающие, которые представляют корпоративную культуру лишь как набор способов восприятия и интерпретации ситуации, который оставляет сотруднику организации незначительную свободу в этих рамках [1, с.214]
В российском менеджменте и теории управления отсутствует единый подход к определению данного понятия, а также к определению механизмов воздействия на корпоративную культуру. Этот факт делает актуальным необходимость практического анализа корпоративной культуры, а также ее состав и функции.
Существует много методик анализа содержательной стороны корпоративной культуры и определения её основных характеристик
Зарегистрируйся, чтобы продолжить изучение работы
. Так, исследователь Эдгар Шайн, который является ведущим исследователем организационной культуры, предлагает трехуровневую схему анализа организационной культуры. Рассмотрим данную модель на примере Санкт-Петербургского государственного политехнического университета (СПб ГПУ). Прежде всего отметим, что Политехнический университет стремится с максимальной ответственностью реализовывать государственную политику в сфере высшего образования через формирование высококвалифицированных инженерных кадров, способных строить новую инновационную экономику [3].
На первом уровне рассмотрим внешние факты работы вуза (артефакты). Внешне корпоративная культура СПб ГПУ осуществляется на основе комплексного подхода, что зафиксировано в стратегии развития вуза, и включает четыре составляющие, которые являются неотъемлемыми частями корпоративной культуры. Первая – это педагогическая ответственность, которая связана с базовыми функциями вуза, как системы, оказывающей образовательные услуги. Так же она обеспечивает гарантией своих потребителей (студентов и их родителей), обеспечивает поддержкой педагогической и исследовательской деятельности и оснащает предложениями разнообразных исследований.
Вторая – это социальная. Она характеризуется тем, что регулирует трудовые отношения в персонале, местное сообщество и затрагивает вопросы этики, что зафиксировано в коллективном договоре преподавателей. Деятельность этой составляющей проявляется в формировании имиджа СПб ГПУ как ответственного работодателя и «кузницы» научных кадров. Эта составляющая проявляется в справедливой зарплате работников, оплате пакета медицинского страхования, осуществление благотворительных фондов и акций.
Третья – это социально-экологическая, которая направлена на поддержку и защиту окружающей среды, волонтерскую деятельность студентов.
Четвертая составляющая – это коммуникации университета, которые непосредственно являются транслированием видения университета во внешнюю среду. Коммуникации осуществляются на разнообразных уровнях: существуют приемные дни ректора, деканов, заведующих кафедр. Сотрудники университета участвуют в интервью, разнообразных конференциях научной и педагогической направленности.
Таким образом, можно сделать вывод, что артефакты СПб ГПУ соответствуют стратегии университета, позволяя формировать и закреплять имидж современного вуза, открытого для сотрудничества и способного воспитывать высококвалифицированные кадры.
Далее рассмотрим уровень провозглашенных ценностей
50% эссе недоступно для прочтения
Закажи написание эссе по выбранной теме всего за пару кликов. Персональная работа в кратчайшее
время!
на новый заказ в Автор24. Это бесплатно.
Задать вопрос
