Особенности деятельности корпоративных университетов

Актуальность представленной тематики базируется на том, что в современной бизнес-среде все чаще руководство масштабных предприятий принимает решение на создании корпоративных университетов с целью максимально эффективной аутентично системы развития и обучения персонала. Небольшие организации как правило прибегают к услугам коучей и тренеров на условиях аутсорсинга.
Переход к информационному обществу и глобальной экономике, усиление конкуренции на рынке в настоящее время ставят новые задачи как для профессионального образования, которое должно отвечать потребностям современной экономики, так и для организаций, которые должны проявить инициативу в обучении своих сотрудников и укрепить связи с образованием. и наука. Обучение персонала в быстро развивающемся, сложном, изменчивом, динамичном деловом мире требует новой образовательной парадигмы. В результате корпоративный университет возникает как передовая форма обучения в организации, которая в полной мере воплощает конвергенцию бизнеса и образования, а также фокусируется на обучении и развитии персонала, направленных на удовлетворение потребностей компании.
Корпоративный университет - это любое образовательное учреждение, которое является стратегическим инструментом, предназначенным для оказания помощи своей головной организации в достижении ее целей путем проведения мероприятий, способствующих индивидуальному и организационному обучению и знаниям. Корпоративные университеты (КУ) являются растущей тенденцией в больших корпорациях.
Корпоративный университет - это учебное заведение, которое помогает организациям развивать организационное и индивидуальное обучение и знания. Основная цель корпоративного университета состоит в том, чтобы обеспечить инфраструктуру для обучения сотрудников и менеджмента, а также развития лидерства и поддержания корпоративной конкурентоспособности в изменяющейся экономике.
Корпоративные университеты могут варьироваться от учебного отдела, желающего маркировать свои предложения, до подразделений компаний, предлагающих аккредитованные программы получения степени. Иногда акцент в корпоративном университете делается на аутсорсинге обучения в качестве основной компетенции, в то время как в других случаях обучение разрабатывается командой обучающих специалистов внутри организации. Корпоративные университеты предлагают мощную модель обучения, которая заставляет учащихся расти и развиваться. Наиболее важно то, что они могут оказывать долгосрочное положительное влияние на финансовое состояние и стабильность компании.
Есть некоторые важные различия между моделью корпоративного университета и традиционным отделом обучения (таблица 1).
Таблица 1
Различия между отделом обучения и корпоративным университетом
Отдел образования Корпоративный университет
Проведение занятия в зависимости от популярности и спроса. Совмещение возможности обучения с инициативами компании.
Использование электронного обучения в качестве средства сокращения затрат. Стратегическое использование технологии для поддержки и укрепления обучения.
Аутсорсинг обучения, с целью минимизации количества штатных сотрудников в отделе. Создание внешних партнерств для поддержки организационных целей.
Руководители рассматривают обучение как расходы, которые должны быть как можно ниже. Старшее руководство активно участвует в учебном процессе и видит приверженность обучению как конкурентное преимущество.
Основное отличие состоит в том, что корпоративные университеты спроектированы так, чтобы соответствовать стратегическим инициативам корпорации, в то время как учебные отделы, как правило, в большей степени ориентированы на предложение открытых классов, которые пользуются высоким спросом.
Рисунок 1 – Функции корпоративных университетов [2, c.55]
Следовательно, основными функциями корпоративного университета являются обучение сотрудников различных уровней, управление знаниями, формирование общих корпоративных ценностей, развитие корпоративной культуры, продвижение инноваций. Далее акцентируем внимание на исторической хронологии развития корпоративных университетов, а также на современных лидерах рынка и преимущества развития корпоративных университетов.
Обучение на рабочем месте можно проследить до 1914 года, когда и GE (General Electric), и GM (General Motors) представили программы по обучению сотрудников по таким темам, как безопасность и соответствие требованиям. Идея, однако, не получила широкого распространения до 1950 года, когда термин «корпоративный университет» впервые появился на радаре. Идея о том, что это не просто обучение, а реальное образование, похоже, набрала силу в 1980-х годах, когда большинство корпораций приняли идею обучения сотрудников, чтобы помочь создать более последовательный опыт в разных филиалах.
Первые корпоративные университеты были созданы более 60 лет назад как место для обучения сотрудников в соответствии с видением компании и целями бизнеса. Кротонвилль в Дженерал Электрик начал свою деятельность в середине 1950-х годов, Университет Макдоналдса в Гамбургере открыл свои двери в 1961 году, а Дисней-Университет и Университет Моторолы дебютировали в 70-х годах

. Они стали более широко распространенными и заметными в 80-х и 90-х годах и быстро стали «местами для изучения» в деловом мире. Но темпы изменений технологий и появление агрегаторов цифрового обучения поставили под вопрос эффективность традиционной модели корпоративного университета.[2, c.64]
Исторически сложилось так, что обучение на рабочем месте имеет плохую репутацию слишком корпоративного. Учащиеся и сотрудники могут понять реальную причину их обучения, и это обычно концентрируется на прибыли и производительности для организации, а не для отдельного человека. Результатом обычно являются учащиеся, которые отстранены и устали от содержания и не особенно мотивированы к обучению.
Идея корпоративного университета - то, где традиционное обучение останавливается. Корпоративные университеты сосредоточены в основном на отдельных лицах, от предложения различных курсов и методов доставки до зачисления студентов за прохождение курсов и прохождение обучения. Вместо того, чтобы быть исключительно на благо организации, ведущий корпоративный университет доказывает, что, принося пользу сотрудникам индивидуально, выигрывает вся организация. Концепция корпоративного университета существенно изменилась с тех пор, как она впервые появилась в середине 20-го века.
Корпоративные университеты были первоначально введены как ответ на традиционные академические учреждения, которые были не в состоянии приспособиться к быстро изменяющейся деловой среде. Растущая специализация, растущая сложность разработки продукта и появление новых профессиональных профилей - все это требовало нового подхода к бизнес-образованию.
Эти ранние университеты были сосредоточены на разработке учебных курсов по разработке продуктов и процедур, тем, которые позволили бы участникам выполнять свою работу более эффективно. Обучение менеджменту все еще было за пределами их компетенции. Развитие лидерства рассматривалось как роль традиционных университетов
Но традиционные институты в значительной степени игнорировали новые потребности промышленности и бизнеса. Их решения всегда были на шаг позади требований рынка, ориентируясь на личное развитие, а не на развитие организации в целом. Это стало еще более серьезной проблемой, поскольку цифровая трансформация и более сложные системы обмена знаниями изменили деловые операции и организационную культуру. В результате многие другие компании начали использовать несомненную силу корпоративных университетов. Они стали стратегическим элементом в обучении и развитии талантов.
Хотя не существует единого определения корпоративного университета, оно должно включать, по крайней мере, следующие характеристики:
Упреждающий: корпоративный университет должен предвидеть потребности организации, а не просто работать «по требованию». Он должен выступать в качестве предвестника будущих потребностей, подготавливая организацию к решению своей будущей рабочей среды и задач.
Метрики: Измерение воздействия учебных вмешательств является неотъемлемой частью разработки корпоративных инициатив. Комплексное отслеживание должно заменить фрагментированное ведение записей, что позволит эффективно курировать обучение.
Влияние: оно должно оказывать влияние на всю организацию, распространяясь на всю цепочку создания стоимости, включая клиентов, поставщиков, дистрибьюторов, государственные и частные заинтересованные стороны и т. д.
Интеграция: она должна работать как центр знаний, объединяя внутренние знания посредством совместного проектирования с учащимися, и внедряя самые инновационные методы и технологии обучения через альянсы с опытными поставщиками обучения.
Согласование индивидуальных и организационных программ обучения является одним из ключевых принципов корпоративного университета. Чтобы достичь этого, эффективные организации должны применять модель профессионального образования, основанную на трех элементах: индивидуальный подход; глобально-локальные соображения; использование технологии. Использование аналитики облегчает переход от традиционной программы обучения к анализу «результатов».
Корпоративные университеты помогают укрепить бренд и культуру во всех взаимодействиях, выступая в качестве основного преимущества для потенциальных сотрудников и руководителей. Когда в организациях уже есть обучение, требовать одобрения руководства для корпоративной программы обучения в университетском стиле может оказаться непростой задачей. Но, подчеркивая основные преимущества для организации (замаскированные под выгоды для учащихся), это может быть ложкой сахара, необходимой для того, чтобы сделать план немного проще.
Перечислим ключевые преимущества использования модели корпоративного университета:
Обеспечивает мощную модель для людей, чтобы обнять. Большинство из нас выросли в школьной группе и почувствовали себя вдохновленными на обучение в течение всей жизни. Те из нас, кто поступил в университет, вероятно, усилили наше стремление к обучению, бросив вызов традиционному мышлению