Организация будущего, что изменится в системе управления

Если выйти за пределы пространства повседневной жизни и посмотреть на происходящее как бы сверху, с высоты, то вывод о глубоком кризисе самой парадигмы управления очевиден. Этот кризис заключается не в том, что у нас, как обычно, "в страну привезли не тех людей" и даже не в том, что эффект Даннинга-Крюгера является нормой жизни. Сам принцип "человек-человек" устарел и постоянно теряет эффективность, хотя менеджеры, погруженные в текучесть кадров, этого не замечают. Скажу больше - этот принцип уже становится контрпродуктивным, он начинает тормозить развитие. Это означает, что безжалостная социальная эволюция рано или поздно его искоренит.
Сегодня у нас проблемы практически на всех уровнях, во всех аспектах управления. На уровне конкретных личностей это проблема мотивации. Люди не хотят работать в массе ЕН. Работа всегда была в основном вынужденной мерой, но ее присутствие, как правило, считалось хорошим, люди старались работать и ценили свою работу. Сегодня никто не хочет пробовать. Деньги мотивируют слабо и временно, другие выгоды - еще слабее. Сотрудник, который стремится учиться, развиваться и пробовать - современный практик управления скажет, что это скорее исключение из правил. И возмущение руководителей здесь ничего не может изменить. Такова реальность.
На уровне трудовых коллективов ситуация не намного лучше, а проблем больше, чем решений. Проблемы подчинения, взаимодействия, личной инициативы очень серьезны. Люди не только не хотят работать сами по себе, но и неэффективны в рамках коллективов - они стремятся работать за свой карман, потом саботировать необходимые действия, потом устраивать разборки, которые тоже вредят рабочим процессам. Нельзя ставить охранника с клубом перед каждым сотрудником, а если и ставишь, то это не поможет. Нужно строить жесткие конструкции, которые описывают каждый шаг. И это приводит к проблемам на следующем уровне.
На уровне компании в целом преобладает организационная структура, административно-командная модель управления. Любая компания, которая хоть чуть-чуть выросла из масштаба малого бизнеса, неизбежно бюрократизируется - иначе ситуацию в компании нельзя держать под контролем. За всеми красивыми и креативными офисами всегда можно увидеть неуклюжую бюрократическую машину. А это влечет за собой потерю приспособляемости. Рынки усложняются, а жесткие бюрократические структуры уже не могут успешно работать в таких условиях. Российский регулируемый рынок диктует свои законы, но описанные проблемы существуют не только в нашей стране, это глобальная проблема. Неэффективный умирает, эволюция беспощадна. Это значит, что мы ждем масштабных изменений, в результате которых эти проблемы будут устранены или нивелированы. Или будут новые структуры, лишенные этих проблем, и структуры, которые работают старым способом, должны будут умереть. Но, конечно, изменения в сфере управления будут очень масштабными и не оставят камня на камне от существующих принципов.
Управленческое мышление движется в направлении понимания человеческой деятельности как процесса осмысления. То, чем становится организация, вытекает из чувственных отношений ее членов, а не определяется выбором нескольких могущественных личностей.
Управление исторически рассматривалось как совокупность задач, включающих планирование, организацию, контроль и стимулирование. Считается, что компетентный менеджер способен анализировать организационные требования и задачи, а также эмоционально нагруженные человеческие мотивации. После этого успешное управление способно устранять конфликты и неопределенность, а также точно предсказывать и планировать будущее.
Соответственно, будущее организации описывается через ее цели и задачи. Следуя этой логике, роль менеджмента заключается в том, чтобы контролировать движение в выбранное будущее. Но на самом деле, на мой взгляд, управление заключается в снижении общей тревоги. Уровень тревоги в переживаниях людей чаще всего зависит от воспринимаемого уровня контроля людей над собой и своим окружением

. Это побуждает нас верить в то, что кто-то контролирует или должен контролировать.
Противоположности контроля, такие как восприимчивость в противовес планированию, незнание в противовес знанию или различия в противовес консенсусу, должны быть устранены руководством. Успех приравнивается к равновесию.
Однако способность делать это в сложном мире, который очень чувствителен к мельчайшим изменениям, сомнительна. Нельзя также применять рациональную причинно-следственную связь к человеку, поскольку человеческая деятельность не является детерминированной. Идеалистический взгляд на менеджера как на человека, находящегося под контролем, не соответствует ни нашему практическому опыту, ни современной науке. С точки зрения наук о сложности, организация даже не является системой, а должна пониматься как закономерность, или как взаимосвязанные во времени закономерности.
Эти взаимосвязанные закономерности являются результатом самоорганизующихся процессов в сети, формирующих организацию. Во многих случаях взаимодействие на местном уровне приводит к новым результатам, которые невозможно проследить с помощью каких-либо конкретных управленческих мер. Заглядывая в будущее, мы создаем то, что происходит дальше, не зная, что произойдет дальше.
Таким образом, организация больше не является саморегулирующейся в кибернетическом смысле, а оказывает на себя влияние в сложном смысле. Само-влияние как понятие не обязательно позитивно: оно может привести как к самоподдерживающемуся, так и к саморазрушающему поведению.
Ключевая управленческая способность - это не контроль, а участие и влияние на формирование смысла и смысла. Речь идет о создании контекста, обеспечивающего связь, взаимодействие и доверие между людьми.
Большинство людей считают, что роль лидеров состоит в том, чтобы выбирать стратегические направления, а затем убеждать других следовать им. Современный взгляд на стратегию - это исследование и эксперименты, процесс поиска проб и ошибок. Открытость к тому, что возможно в процессе поиска, приводит к тому, что приходится жить с тревогой и не знать. Работа нуждается в равном обучении.
Почти все наши управленческие практики, от постановки целей до составления бюджета, являются кибернетическими в том смысле, что количественно определенные цели устанавливаются в какой-то момент в будущем, а путь к цели планируется и затем контролируется. Различия постоянно возвращаются для определения управленческих корректировок, которые необходимы для того, чтобы вернуть эффективность работы на путь достижения целей. По-прежнему доминирующий способ мышления менеджмента основан на ньютоновской динамике, с верой в то, что менеджер может найти рычаги воздействия, чтобы инициировать известное изменение. Роль менеджера заключается в этих "если - то" причинно-следственных правилах.
Какое (кибернетическое) управление раньше было, будет осуществляться завтра с помощью алгоритмов и новых разрешающих/ограничивающих протоколов. Речь идет о людях, действующих друг с другом в соответствии с наименьшим количеством правил, которые могут создать глобальные, возникающие модели когерентного, интерактивного поведения. Создание ценностей - это сотрудничество, основанное на событиях и контекстуально взаимозависимое.
Никто из агентов не выбирает количество и силу связей для других агентов в сети. Хотя ни один агент не может контролировать сложную систему, она развивается контролируемым образом из-за конфликтующих ограничений, различий в сети. Вот почему цель не заключается в достижении консенсуса. То, чем становится организация, вытекает из отношений ее членов, а не выбирается некоторыми лицами.
Фундаментальной динамикой эволюции является не конкурентный отбор, а интерактивное сотрудничество. В таком случае управление в новых экономических пространствах заключается в том, чтобы самостоятельно влиять на сотрудничество.
Технология обладает потенциалом для расширения человеческих возможностей