Оценка проблемных ситуаций в организационном поведении фирмы методом наблюдения

С целью оценки проблемных ситуаций с точки зрения организационного поведения фирмы на примере учебного ролика будет использоваться один из наиболее распространенных методов исследования организационного поведения – метод наблюдения, который позволяет со стороны изучить обстановку, поведение сотрудников, внутреннюю атмосферу в коллективе и сопоставить это при возможности с соответствиям требованиям организационной культуры.
С первых секунд просмотра обучающего видеоролика становится понятно, что первый диалог происходит между двумя сотрудниками фирмы, а именно – между подчиненным и его непосредственным руководителем и, вероятнее всего в кабинете руководителя. Поведение подчиненного можно назвать оборонительным, поскольку он в большей степени оправдывается перед руководителем.
В процессе представленного на видео разговора выясняется, что по причине отсутствия работника (специалиста) Рашидова обслуживание клиента оказалось невозможным, ввиду невозможности заменить специалиста, находящегося в командировке.
То есть уже на основании данного факта можно говорить о невысоком уровне взаимодействия работников внутри организации, что и подчеркивается руководителем в фразе «Инвентаризация, а клиент то ушел». В этом высказывании с руководителем нельзя не согласиться, ведь клиент – это источник доходов для любой коммерческой организации и удовлетворение его потребностей – это первостепенная задача, выполнение которой гарантирует доходность организации.
Однако, что мы видим дальше в процессе просмотра видеоролика? Продолжая оправдываться в разговоре с руководителем, подчиненный указывает ему на тот факт, что при проведении инвентаризации, а так же при участии в аудите им и его коллегами соблюдались внутрикорпоративные правила, а именно Положение об отделе, согласно которого и проводилась инвентаризация. То есть, иначе говоря, данный сотрудник ничего не нарушил, а даже наоборот, - следовал правилам.
«Целая идеология» называет данную сложившуюся ситуацию один из участников происходящей беседы. Исходя из наблюдений, данный сотрудник, вероятнее всего, или заместитель руководителя, ведущего беседу или руководитель того же ранга, поскольку заметно, что он ведет диалог на равных, а не так неуверенно и оправдываясь, как подчиненный, его слова имеют более наступательный характер, хоть и произносятся спокойным голосом без повышения тона.
Таким образом, ситуация такова: металл клиенту не отгружен, а, соответственно, исследуемая организация не дополучит доход и прибыль и, кроме того, может навсегда потерять своего клиента. При этом виновных в сложившейся ситуации тоже нет: ответственный за металл специалист Рашидов находился в служебной командировке, а группа специалистов во главе (вероятнее всего) с участником диалога участвовали в инвентаризации, которая, между прочим, проводилась не самовольно, а согласно требованиям Положения об отделе.
Таким образом, первый блок видео свидетельствует о том, что уровень взаимодействия внутри коллектива не то что не высокий, он просто низок, поскольку не выполнена ни какая-либо второстепенная функция, а одна из самых основных, можно сказать целевых функций, – удовлетворение потребностей клиентов.
Кроме того, основываясь на изучении поведения подчиненного по его поступкам и впоследствии словам можно говорить об отсутствии интереса к судьбе организации. Ведь он следует Положению об отделе и не его дело и проблема, что металлом некому заняться

. С другой стороны коснемся личности руководителя? Почему кроме как Рашидову некому заниматься металлом (который, вероятнее всего, является основным видом реализуемой продукции)? И почему Рашидов, являясь единственным специалистом никем не заменяем и при этом был отправлен в командировку? Ведь направление специалиста в командировку не может происходить без ведома его непосредственного руководителя? Данные вопросы остаются открытыми, то есть без ответа, но здесь можно постараться выявить пути выхода их сложившейся ситуации.
Так, как известно из теории, основа организационного поведения – это использование всевозможных социально-психологических методов управления, направленных на управление социально-психологическими процессами, протекающими в коллективе, для оказания воздействия на них в интересах достижения поставленных перед организацией целей. Пути осуществления социального воздействия на работника могут представлять из себя: целенаправленное формирование персонала организации; моральное стимулирование работников; использование методов управления индивидуальным поведением работника; осуществление коллективной деятельности работников и использование их социальной активности в целях организации.
Способы психологического воздействия: использование методов психологического побуждения (мотивации и стимулирования); учет индивидуальных особенностей работников (темперамент, характер, способности, направленность личности, потребности человека); учет психологических аспектов деятельности человека (внимание, эмоции, воля, речь, умения и навыки).
Так, например, можно допустить, что работник, отправленный в командировку, не был должным образом смотивирован, он не заинтересован в результатах коллективной деятельности в организации, ведь он не самовольно покинул рабочее место, а был направлен в командировку. Если бы данный работник «жил» интересами организации, то обязательно сообщил бы своему руководителю, что в его отсутствие никто не сможет его полноценно заменить, в результате чего организация может потерять клиентов.
С другой стороны руководитель не учел индивидуальные особенности своих работников, к которым относятся индивидуальные навыки и способности Рашидова и темперамент сотрудника, участвовавшего в инвентаризации. В целом можно говорить о том, что у сотрудников, изучаемой организации отсутствует стремление к соучастию, они не стремятся способствовать успеху организации, поделиться со своими коллегами тем, что они узнали и чему научились на своем опыте.
Руководство данной организации должно пересмотреть условия и предоставлять максимально благоприятные возможности тем работникам, которые в большей степени стремятся к соучастию ибо речь идет о выгодной обеим сторонам практике. Если работник не стремится к соучастию, то нужно обязательно выявить тому причины: если это низкая мотивация работника, значит необходимо ее совершенствовать, использовать различные методы и инструменты, а если это особенность работника (отсутствие умения и желания его получать, обучаться, лень), то с такими сотрудниками необходимо прощаться.
Также стоит сказать о том, что большое влияние на трудовой процесс оказывает психологическая структура организации, которая представляет собою неформальные (неофициальные) связи и отношения, не имеющие регламентированных правовых предписаний