Методы оценки в подборе персонала

Имеется несколько методов оценки в подборе персонала, каждый метод способен раскрыть преимущества и недостатки нового работника в той, или иной мере. Например, анкетирование предоставляет информацию, которую можно задать для заполнения форм и полей. А значит, в анкету можно разместить всю интересующую нас информацию о потенциальном работнике. К тому же, этот способ является менее затратным в отделе кадров. Но данный способ не дает полного представления о работнике, а работодатель имеет лишь «представление работника о самом себе», и не дает объективной оценки.
Данный способ формально можно было назвать интервью, если анкету заменить собеседником, который задает те же вопросы, что и прописаны на листе бумаги. Анкетирование предоставляет возможность задать человеку любые вопросы, не проводя при этом интервью. Соответственно, такой способ подойдет тем, кто не желает или не имеет возможности проводить подобное мероприятие.
Минусом анкетирования является отсутствие визуального контакта и представление его способностей на работе. Анкетирование хоть и имеет низкий порог вхождения в карьеру на новой работе. Но это может использоваться к корыстных целях работниками. Работодатель, не имея четкого представления о работнике, читает заполненную анкету и все что он имеет – это надежда на то, что работник действительно соответствует тем требованиям, указанные в анкете, поскольку, в ней можно написать что угодно. И будет обидно, что человек, указавший в анкете, что он четко и правильно знает свою работу, а на деле – просит совета у своих коллег по работе. В таком случае этот новый работник просто обманул работодателя, указав в анкете, желаемые для работы требования.
Анкета не выявляет поведение, опыт и компетенцию работника. в случае, когда нужно определить эти требования работодатель прибегает к интервью.
Интервью нужно для контакта с потенциальный работником, при проведении интервью, можно определить поведение человека и распознать его язык тела, но оно также не дает представление о его компетенции

. Стоит отметить, что интервью должно быть продуктивным и отвечать на те вопросы, на которые не может ответить анкетирование. В противном случае – это пустая трата времени. Такие методы как опрос предоставляют возможность прослушать ответ человека, определить его социальную активность. если человек сомневается или видно, как он укрывает подробности в ответе, или уходит от них. Это дает повод задуматься: а стоит ли брать такого человека к себе на работу или нет?
Моделирование ситуации дает очень мало результатов, поскольку ответ зависит от многих факторов, которые могут повлиять на поведение. Такой прием не задет информации о компетентности работника, поскольку человек представляет его абстрактную модель и думает о том, как бы он мог решить ее. Но опять же, это субъективная оценка.
Интервью, дающее информацию об опыте, поведении и компетенции работника, которое раскрывает результат в полной мере – это интервью по компетенции.
Интервью по компетенции – это тот самый вид интервью, которое раскрывает поведение человека в той или иной ситуации. Данное интервью заключается в том, что интервьюер задает вопросы, определяющее поведение работника. например, задать человеку вопрос, который ровным счетом не относится к интервью. И потенциальный работник, не ожидав. подобного вопроса, отреагирует на него «не по сценарию», и в этом моменте интервьюер может определить его компетенцию. Или попросить его рассказать о каком-нибудь случае, который может косвенно относиться к должностной обязанности и по его реакции и методу поведения (как он рассказывает) определить, что он будет вести себя примерно также и на работе.
Для подобного интервью нужна подготовка. Нужно провести анализ того, какие качества нам необходимы хорошего и квалифицированного сотрудника. Создаем перечень того, какие качества нас интересуют