Кадровая политика современного Российского государства

Актуальность изучения кадровой политики государственной службы в Российской Федерации на современном этапе не вызывает сомнений:
– одним из стержневых моментов российской государственной службы, существенно влияющих на ее результативность, является особое внимание, проявляемое со стороны высших должностных лиц, к разработке и совершенствованию системы работы с человеческим капиталом;
– безусловно, в целях успешного решения задач, поставленных перед государственно службой России, необходимо проведение эффективной кадровой политики.
Целью настоящей работы является исследование кадровой политики государственной службы в Российской Федерации.
Фундаментом работы послужило действующее российское законодательство, регулирующее различные аспекты кадровой политики государственной службы в Российской Федерации, а также труды таких известных авторов, как Т.В. Зайцева, Т.Г. Нежина, Н.Н. Опарина, Е.А. Панова.
Одним из ключевых вопросов кадровой политики российской государственной службы является формирование системы резерва управленческих кадров.
На современном этапе в Российской Федерации на государственном уровне сформирована система резерва управленческих кадров, включающая три блока:
– первый блок этой системы представлен Президентским резервом управленческих кадров;
– второй блок – федеральным резервом;
– третий – региональным резервом [4, с. 307].
Базовыми нормативно-правовыми актами, посвященными регламентации различных аспектов формирования и использования резерва управленческих кадров, являются:
– «Общая концепция формирования и использования резервов управленческих кадров в Российской Федерации» [3];
– «Методические рекомендации по работе с резервом управленческих кадров» [2].
Как верно подчеркивают Т.В. Зайцева, Т.Г. Нежина, среди различных направлений деятельности, которые содержит в себе кадровая работа, наиболее ответственными и значимыми являются:
– создание кадрового состава для замещения должностей гражданской службы;
– организация конкурсов на замещение должностей гражданской службы, а также обеспечение их проведения;
– добавление государственных гражданских служащих в кадровый резерв

.
Открытый конкурс – главный механизм привлечения кадров на государственную гражданскую службу. При этом такой конкурс может иметь разную глубину оценки кандидатов и разное процедурное содержание, но в любом случае его основным условием выступает абсолютная прозрачность и открытость каждого этапа и критериев оценки при принятии решений [1, с. 164].
Основные требования к исполнителям, являющиеся в то же время и барьерами на пути найма на государственную службу людей с нежелательными характеристиками, разработаны в законодательно закрепленных квалификационных требованиях, предъявляемых к должностям государственной гражданской службы, утвержденных профессиональных стандартов. Каждой должности соответствуют свои требования к стажу гражданской службы, уровню профессионального образования, направлению подготовки, стажу (опыту) работы по специальности, профессиональным знаниям и навыкам, которые требуются для исполнения должностных обязанностей [5].
При поступлении на государственную службу, согласно Федеральному закону РФ от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации», составляется служебный контракт, в котором обозначаются более точные запросы к характеристикам допустимых исполнителей, а также ограничения, призванные снижать кадровые риски. В ст. 47 указанного закона закреплен должностной регламент, основной целью которого является детальная регламентация полномочий, обязанностей, критериев оценки результативности и эффективности служебной деятельности, меру ответственности [5].
Одной из отчетливо прослеживающихся тенденций является тенденция к значительному увеличению комплексности (количества) и качества кадровых технологий, которые весьма эффективно используются как в федеральных государственных органах, так и в государственных органах уровня субъектов РФ. В качестве примера можно привести современную практику формирования кадрового резерва для государственной службы с ее обширным спектром источников привлечения и отбора кандидатов, построением системы наставничества для «новичков» [4, с