Бестарифные системы оплаты труда

Введение
Бестарифная система для оплаты труда (БСОТ) получила широкое распространение в разных странах мира. В основе данной системы нет основных компонентов, используемых в рамках традиционной системы для оплаты труда.
Во-первых, это тарифная система, в соответствии с которой рассчитывается заработная плата. Во-вторых, это нормирование труда для дифференциации заработной платы между сотрудниками, исходя из выполнения установленных норм. В-третьих, это формы, используемые для оплаты труда. В основе БСОТ находятся различного рода коэффициенты. Благодаря им начислять заработную плату можно на основе оценки квалификации сотрудников, результате выполненных работ и т. д. Поэтому для БСОТ характерна привязка конечного результата труда к уровню заработной платы. Для использования данной системы все всех сотрудников компании необходимо перевести на новую систему для расчетов и осуществления выплаты заработной платы. Минусом БСОТ является то, что заработная плата для сотрудника не гарантируется. Заранее с точностью нельзя сказать, какой будет оплата труда для конкретного сотрудника. Зато каждый из них знает объем работы, который ему предстоит выполнить.
Особенности использования БСОТ
Заработок каждого сотрудника в рамках БСОТ зависит от общих результатов работы организации. Еще одной особенностью является то, что гарантированный тариф не предусматривается. Поэтому в каждом расчетном периоде уровень заработной платы может быть разным. В основе системы находятся коэффициенты, позволяющие оценить квалификацию сотрудника и его вклад в коллективный результат труда для расчета заработной платы. Для формирования фонда оплаты труда с использованием БСОТ применяется методика нормирования. Широкое применение БСОТ обусловлено тем, что прибыль многих организаций зависит от объема продаж. Поэтому любую из систем БСОТ можно использовать лишь для некоторых сфер труда. К примеру, БСОТ на основе индивидуальных коэффициентов нельзя применять в организациях, которые занимаются работают в сфере социального обслуживания населения. Здесь невозможно охарактеризовать конечный результат какими-то цифрами или качественными характеристиками.
Кроме того, систему на основе индивидуальных коэффициентов нельзя применять на тех предприятиях, где у сотрудников нет общей заинтересованности в несении ответственности за конечный результат. Есть определенные ограничения на применение такой системы в рамках нового коллектива, где сотрудники еще недостаточно хорошо знают друг друга, не исключается предвзятое отношение рабочего коллектива по отношению к начальникам и т

. д. Систему с индивидуальными коэффициентами оправданно использовать в отдельных случаях и на отдельных производствах. В частности, такая система может с успехом использоваться в малом и среднем бизнесе, где небольшой коллектив, специалисты разных должностей несут определенную ответственность за результат работы. Чтобы такая система использовалась успешно, необходимо убедиться в том, что между работниками имеются доверительные отношения, рабочий коллектив хорошо знает своего начальника и доверяет принятию решений с его стороны.
Поэтому возможность применения системы с индивидуальными коэффициентами наиболее целесообразна на небольших предприятиях, где нет большой текучки кадров. С успехом можно использовать систему с индивидуальными коэффициентами на базе предприятий малого бизнеса. Что касается крупных предприятий, то использовать систему с индивидуальными коэффициентами можно ограниченно. К примеру, ее можно использовать в отношении руководителей и ведущих специалистов отделов.
Дело в том, что деятельность как раз таких специалистов отражается на конечном результате труда. На крупных предприятиях систему с индивидуальными коэффициентами в отношении простых специалистов применять не рекомендуется. При применении системы с индивидуальными коэффициентами за основу можно брать квалификационный уровень каждого из сотрудников. А еще можно оценивать для расчета заработной платы коэффициент трудового участия. Можно объединить эти коэффициенты, тогда расчет заработной платы будет производиться на основе единого коэффициента. Некоторыми предприятиями для расчета заработной платы может использоваться система, в основе которой находятся коэффициенты квалификационного уровня.
И определение этих коэффициентов будет осуществляться с разделением сотрудников на несколько групп в соответствии с занимаемыми должностями. С успехом можно применять данную систему для оплаты труда медицинского персонала. Не обязательно использовать коэффициенты с выделением квалификационного уровня, можно обойтись простой группировкой работников в соответствии с занимаемыми должностями.
При применении такой схемы уровень заработной платы будет находиться в прямой зависимости от функций конкретного работника в общем производственном процессе. По сути, здесь речь идет об имитации тарифной сетки. Распределить весь фонд оплаты труда можно на основе паевой системы. В ее основе как раз находится необходимая для отдельной категории предприятий шкала социальной справедливости